Równość płac później niż planowano – co dalej z wdrożeniem dyrektywy?

Prace nad wdrożeniem Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie przejrzystości wynagrodzeń wywołują coraz większe emocje – zarówno po stronie pracodawców, jak i pracowników. Choć pierwotnie zakładano szybkie przyjęcie nowych regulacji, dziś coraz wyraźniej widać, że “rewolucja płacowa” nie nastąpi z dnia na dzień. 

Z informacji płynących z procesu legislacyjnego oraz wypowiedzi ekspertów zaangażowanych w prace nad projektem wynika, że zmiany są nie tylko rozległe, ale również wciąż dopracowywane, co przekłada się na konieczność przesunięcia ich wejścia w życie.

Co istotne, nie chodzi wyłącznie o termin wdrożenia, ale również o modyfikację konkretnych rozwiązań, które mają bezpośredni wpływ na obowiązki pracodawców.

Transparentność wynagrodzeń

Celem unijnej dyrektywy jest wzmocnienie zasady równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Kluczowym narzędziem ma być zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń.

Projekt polskiej ustawy z 12 grudnia 2025 r. przewiduje m.in.:

• obowiązek informowania o widełkach wynagrodzeń już na etapie rekrutacji,
• prawo pracownika do uzyskania informacji o poziomie wynagrodzeń w firmie (w podziale na płeć),
• obowiązek raportowania różnic płacowych w organizacjach,

To oznacza istotną zmianę kultury organizacyjnej – wynagrodzenia przestają być wyłącznie “wewnętrzną sprawą firmy”.

Dłuższe terminy i doprecyzowanie obowiązków

Jedną z najbardziej praktycznych zmian, która wyłania się z prac nad projektem, jest wydłużenie terminów realizacji obowiązków informacyjnych. W szczególności termin na udzielenie pracownikowi informacji o poziomie wynagrodzeń ma zostać wydłużony z 14 dni do 30 dni, Zmiana ta wynika z uznania, że krótszy termin byłby w wielu organizacjach trudny do dochowania, zwłaszcza przy konieczności zebrania i przetworzenia danych.

Projektodawca odchodzi od części pierwotnych, bardziej rygorystycznych koncepcji. Dotyczy to m.in.:

• zbyt kazuistycznych definicji (np. “przedziałów wynagrodzenia”), które budziły duże emocje w toku konsultacji,
• prób nadmiernie szczegółowego uregulowania mechanizmów wynagradzania,
• rozwiązań, które mogłyby prowadzić do automatycznego kwestionowania różnic płacowych.

W zamian widoczny jest kierunek polegający na większym oparciu systemu na kryteriach obiektywnych, ale bez narzucania jednego modelu ich stosowania.

Nie każda różnica wynagrodzeń będzie problemem

Wyraźnie podkreśla się również, że nowe przepisy:

• nie zakazują różnicowania wynagrodzeń,
• ale wymagają, aby było ono oparte na obiektywnych i neutralnych kryteriach.

Jednocześnie zwraca się uwagę na konieczność zachowania proporcjonalności, nawet jeśli różnice są uzasadnione, ich skala może podlegać ocenie. To ważne, bo w praktyce może ograniczyć automatyczne utożsamianie każdej różnicy płacowej z dyskryminacją.

Dlaczego przepisy wejdą później?

Przesunięcie terminu wdrożenia nie jest przypadkowe. Wynika przede wszystkim z skali zmian organizacyjnych po stronie pracodawców oraz potrzeby dopracowania przepisów, które mają bezpośrednie zastosowanie w praktyce, a także licznych uwag zgłaszanych w toku konsultacji i trudności w stworzeniu uniwersalnych i jednocześnie elastycznych rozwiązań.

Choć opóźnienie może być postrzegane jako dobra wiadomość dla pracodawców, w rzeczywistości oznacza ono przede wszystkim więcej czasu na przygotowanie się do nieuniknionych zmian.

Podsumowanie

Planowane przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń nie tylko ulegają modyfikacjom, ale również zostaną wprowadzone z wyraźnym opóźnieniem – najprawdopodobniej dopiero od stycznia 2027 r., przy jednoczesnym wydłużonym vacatio legis.

Nie zmienia to jednak kierunku zmian. Transparentność wynagrodzeń stanie się standardem, a pytanie nie brzmi “czy”, lecz “kiedy i w jakiej ostatecznej formie”.

 

Przygotowała:

Martyna Dobrowolska
Asystentka Prawna