Mobbing i dyskryminacja – Sąd Najwyższy wskazuje luki w projektowanych przepisach

Projekt nowelizacji Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego (druk nr 2289) to kolejna próba uporządkowania i doprecyzowania przeciwdziałania przemocy w miejscu pracy. W opublikowanych uwagach Sąd Najwyższy nie tylko analizuje proponowane rozwiązania, ale również wskazuje na istotne ryzyka interpretacyjne i luki, które jeśli nie zostaną usunięte, mogą utrudnić praktyczne stosowanie nowych przepisów.

Nowe definicje i porządkowanie pojęć

Jednym z głównych celów projektowanej ustawy jest uporządkowanie definicji związanych z przemocą w miejscu pracy. Ustawodawca proponuje m.in.:

• doprecyzowanie pojęć dyskryminacji (w tym „dyskryminacji przez skojarzenie” oraz „dyskryminacji przez założenie”),
• redefinicję dyskryminacji bezpośredniej,
• wprowadzenie bardziej precyzyjnych regulacji dotyczących mobbingu.

Z perspektywy praktycznej jest to krok w dobrą stronę – obecnie wiele sporów wynika właśnie z nieostrych granic między poszczególnymi formami naruszeń. Jednak, jak trafnie zauważa Sąd Najwyższy, sama zmiana definicji nie wystarczy, jeśli nie będzie ona spójna i jednoznaczna.

Wyższe zadośćuczynienia – czy wystarczające?

Projekt zakłada wprowadzenie minimalnego poziomu zadośćuczynienia za mobbing – na poziomie co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Sąd Najwyższy zwraca jednak uwagę, że takie rozwiązanie może być niewystarczające w przypadku szczególnie poważnych naruszeń, zwłaszcza molestowania – w tym molestowania seksualnego. W opinii wskazano, że: „należałoby rozważyć podwyższenie dolnej granicy świadczeń, zwłaszcza w przypadku zachowań o szczególnie nagannym charakterze”.

W praktyce oznacza to, że ustawodawca powinien różnicować poziom ochrony w zależności od ciężaru naruszenia. Jednolity próg minimalny może bowiem nie oddawać rzeczywistej skali krzywdy.

Zadośćuczynienie czy odszkodowanie? A może oba?

Kolejna ważna uwaga dotyczy rozróżnienia między zadośćuczynieniem (za krzywdę niemajątkową), a odszkodowaniem (za szkodę majątkową).

Sąd Najwyższy podkreśla, że naruszenie zasady równego traktowania może powodować oba rodzaje szkód. Tymczasem projektowane przepisy nie są w tym zakresie wystarczająco precyzyjne.

Co istotne, projekt wprowadza pojęcie „wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania”. Obejmuje ono m.in. naruszenia powtarzalne lub wynikające z różnych przyczyn. Sąd Najwyższy słusznie zauważa jednak istotny problem: co z naruszeniami jednorazowymi, ale o długotrwałym skutku? Zawężenie definicji wyłącznie do „powtarzalności” może prowadzić do nieuzasadnionego ograniczenia ochrony pracownika.

Mobbing

Szczególnie interesująca jest uwaga dotycząca relacji między mobbingiem a nękaniem. Projekt przewiduje zmiany w definicji „uporczywego nękania”, jednak zdaniem Sądu Najwyższego, mogą one prowadzić do niepożądanych konsekwencji.

Wskazano m.in., że nie wszystkie formy nękania powinny być automatycznie kwalifikowane jako mobbing i konieczne jest wyraźne oddzielenie tych pojęć, niektóre zachowania (np. molestowanie seksualne) mogą jednocześnie spełniać przesłanki różnych naruszeń.

Brak precyzji w tym zakresie może prowadzić do chaosu interpretacyjnego, a w konsekwencji do rozbieżności w orzecznictwie.

Podsumowanie

Nowelizacja przepisów dotyczących mobbingu to krok w stronę wzmocnienia ochrony pracowników. Jednak jak pokazuje analiza Sądu Najwyższego bez doprecyzowania definicji, jasnego rozróżnienia roszczeń oraz odpowiedniego zróżnicowania sankcji, nowe przepisy mogą zamiast porządkować, generować kolejne wątpliwości.

 

Przygotowała:

Martyna Dobrowolska
Asystentka Prawna