Nowe przepisy dotyczące mobbingu

30 lipca 2026 r. Prezydent podpisał nowelizację Kodeksu pracy. Ustawa wejdzie w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia. Pracodawcy będą następnie mieli 6 miesięcy od dnia jej wejścia w życie na przygotowanie i wdrożenie wymaganych regulacji oraz procedur.

Nowelizacja nie ogranicza się jedynie do zmiany definicji mobbingu. Ustawodawca postawił przede wszystkim na profilaktykę, większą odpowiedzialność pracodawców oraz skuteczniejszą ochronę pracowników. W praktyce oznacza to, że przedsiębiorcy będą musieli nie tylko reagować na zgłoszenia niepożądanych zachowań, ale również aktywnie zapobiegać ich występowaniu.

Dotychczas obowiązujące przepisy dotyczące mobbingu od wielu lat budziły liczne wątpliwości zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. Problemem okazywało się przede wszystkim wykazanie, że określone zachowania wywołały u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, ośmieszenie, izolację czy wyeliminowanie z zespołu. W praktyce prowadziło to do wielu sporów sądowych oraz trudności dowodowych.

Nowelizacja Kodeksu pracy ma uporządkować te kwestie i lepiej dostosować przepisy do realiów współczesnego rynku pracy. Ustawodawca odchodzi od nadmiernego koncentrowania się na skutkach zachowań sprawcy, a większy nacisk kładzie na sam fakt uporczywego nękania pracownika.

Nowa definicja mobbingu – najważniejsza zmiana

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 94³ Kodeksu pracy mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Jednocześnie ustawodawca doprecyzował, że uporczywość oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe, natomiast jednorazowe incydenty (choć mogą naruszać dobra osobiste pracownika) co do zasady nie będą uznawane za mobbing.

Dotychczas wiele postępowań koncentrowało się na wykazywaniu skutków psychicznych lub zawodowych, jakie wywołały określone działania. Po wejściu nowych przepisów większe znaczenie będzie miał charakter samych zachowań oraz ich uporczywość. Nie oznacza to oczywiście, że każdy konflikt w miejscu pracy stanie się mobbingiem. Nadal konieczna będzie analiza konkretnej sytuacji oraz ocena wszystkich okoliczności sprawy.

Katalog zachowań uznawanych za mobbing

Nowelizacja po raz pierwszy wprost wskazuje przykładowe zachowania, które, jeśli mają charakter uporczywego nękania, mogą zostać uznane za mobbing.

Do takich zachowań należą między innymi:

• upokarzanie pracownika,
• uwłaczanie jego godności,
• zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
• nieuzasadniona krytyka,
• poniżanie lub ośmieszanie,
• utrudnianie wykonywania obowiązków służbowych,
• ograniczanie dostępu do informacji niezbędnych do pracy,
• utrudnianie komunikacji z zespołem,
• izolowanie lub eliminowanie pracownika z grupy.

Co istotne, katalog ma charakter otwarty. Oznacza to, że także inne zachowania mogą zostać uznane za mobbing, jeżeli spełniają przesłankę uporczywego nękania.

To rozwiązanie pozwala sądom elastycznie oceniać nowe formy niewłaściwych zachowań, które pojawiają się wraz ze zmianami organizacji pracy, w tym w środowisku pracy zdalnej czy hybrydowej.

Mobbing może stosować nie tylko przełożony

Jednym z najbardziej praktycznych doprecyzowań jest wskazanie, że sprawcą mobbingu może być praktycznie każda osoba funkcjonująca w środowisku pracy.

Nowe przepisy wyraźnie wskazują, że mobbing może pochodzić od:

• pracodawcy,
• przełożonego,
• osoby zajmującej równorzędne stanowisko,
• podwładnego,
• innego pracownika,
• osoby świadczącej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy,
• a nawet grupy osób działających wspólnie.

To rozwiązanie odpowiada rzeczywistości organizacyjnej wielu przedsiębiorstw. W praktyce bowiem niepożądane zachowania coraz częściej występują pomiędzy współpracownikami lub całymi zespołami, a nie wyłącznie na linii przełożony–pracownik.

Nie każda krytyka będzie mobbingiem

Wielu pracodawców obawiało się, że nowe przepisy utrudnią zarządzanie zespołem. Ustawodawca postanowił rozwiać te wątpliwości. Nowelizacja wyraźnie wskazuje, że uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika nie stanowią mobbingu. Dotyczy to w szczególności:

• rozliczania z wykonanej pracy,
• egzekwowania obowiązków,
• merytorycznej oceny jakości wykonywanych zadań,
• konstruktywnej krytyki dotyczącej efektów pracy.

Oznacza to, że pracodawca nadal zachowuje prawo do zarządzania personelem, wydawania poleceń służbowych czy oceniania jakości pracy. Granicą pozostaje jednak sposób komunikacji oraz brak uporczywego nękania pracownika.

Profilaktyka zamiast reakcji

Jednym z najważniejszych elementów reformy jest przeniesienie ciężaru z reagowania na już istniejące problemy na działania prewencyjne. Pracodawca będzie zobowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi poprzez:

• działania profilaktyczne,
• wykrywanie przypadków mobbingu,
• właściwe reagowanie na zgłoszenia,
• działania naprawcze,
• wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Oznacza to, że samo posiadanie ogólnego zapisu w regulaminie pracy może już okazać się niewystarczające. Coraz większego znaczenia nabiorą realnie funkcjonujące procedury wewnętrzne, szkolenia kadry kierowniczej oraz skuteczne kanały zgłaszania nieprawidłowości.

Regulamin antymobbingowy stanie się obowiązkiem

Nowelizacja nakłada również nowy obowiązek organizacyjny.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą musieli określić zasady przeciwdziałania:

• mobbingowi,
• dyskryminacji,
• naruszaniu godności pracowników,
• naruszeniom zasady równego traktowania.

Reguły te powinny znaleźć się w regulaminie pracy albo w odrębnym regulaminie obowiązującym u danego pracodawcy. Dokument będzie określał m.in. procedury postępowania oraz częstotliwość działań profilaktycznych.

Dla wielu przedsiębiorców oznacza to konieczność przygotowania całkowicie nowych dokumentów lub gruntownej aktualizacji obowiązujących procedur.

Wyższa odpowiedzialność finansowa

Nowe przepisy przewidują również zmianę zasad dochodzenia roszczeń przez pracowników.

Osoba, która dozna mobbingu, będzie mogła dochodzić od pracodawcy:

• zadośćuczynienia nie niższego niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, albo
• odszkodowania.

Jednocześnie ustawodawca przewidział możliwość dochodzenia przez pracodawcę zwrotu wypłaconych świadczeń od osoby, która swoim zawinionym zachowaniem dopuściła się mobbingu.

Kiedy nowe przepisy wejdą w życie?

Zgodnie z ustawą nowe regulacje zaczną obowiązywać po upływie trzech miesięcy od dnia ogłoszenia. Pracodawcy otrzymają natomiast 6 miesięcy na dostosowanie regulaminów pracy lub przygotowanie nowych regulaminów, jeśli będą do tego zobowiązani.

Choć może wydawać się, że czasu jest jeszcze sporo, w praktyce przygotowanie skutecznych procedur, konsultacje z przedstawicielami pracowników oraz przeszkolenie kadry kierowniczej wymagają odpowiedniego wyprzedzenia.

 

Przygotowała:

Martyna Dobrowolska

Asystentka Prawna