Fikcyjne rekrutacje pod lupą Ministerstwa. Kiedy oferta pracy może naruszać prawo?

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej odniosło się do problemu tzw. ofert pracy widmo, czyli ogłoszeń publikowanych mimo braku rzeczywistego zamiaru zatrudnienia pracownika. Temat został poruszony w interpelacji poselskiej dotyczącej fikcyjnych rekrutacji i ich wpływu na rynek pracy.

Problem może dotyczyć m.in. prowadzenia rekrutacji wyłącznie w celu tworzenia bazy kandydatów, pozyskiwania informacji o rynku czy zbierania danych osobowych na potrzeby przyszłych naborów. Ministerstwo wskazało, że takie działania należy oceniać przez pryzmat już obowiązujących przepisów prawa pracy i ochrony danych osobowych.

Kiedy rekrutacja może budzić wątpliwości?

Samo zakończenie rekrutacji bez wyboru kandydata nie oznacza jeszcze, że pracodawca prowadził fikcyjny nabór. Przedsiębiorca może zrezygnować z zatrudnienia z wielu powodów, np. ze względu na zmianę sytuacji finansowej, reorganizację czy wycofanie decyzji o utworzeniu stanowiska.

Inaczej należy oceniać sytuację, w której już w chwili publikacji ogłoszenia nie istnieje rzeczywisty zamiar zatrudnienia, a rekrutacja służy innym celom.

W interpelacji zwrócono uwagę m.in. na przypadki wykorzystywania rozmów rekrutacyjnych do pozyskiwania wiedzy o konkurencji czy budowania baz kandydatów „na przyszłość”. MRPiPS wskazało, że w zależności od charakteru takiej praktyki zastosowanie mogą znaleźć przepisy prawa pracy, RODO, a w przypadku oszustw lub wyłudzania danych także przepisy prawa karnego.

Fikcyjna rekrutacja a dane osobowe kandydatów

Jednym z najważniejszych problemów związanych z ofertami widmo jest przetwarzanie danych osobowych osób aplikujących na dane stanowisko.

Pracodawca może pozyskiwać od kandydata dane potrzebne do przeprowadzenia konkretnej rekrutacji. Kodeks pracy określa ich zakres, obejmujący m.in. dane kontaktowe, a jeżeli jest to potrzebne ze względu na charakter stanowiska także informacje o wykształceniu, kwalifikacjach zawodowych i dotychczasowym zatrudnieniu.

Jeżeli jednak firma chce zachować CV również na potrzeby kolejnych rekrutacji, musi posiadać odpowiednią podstawę do dalszego przetwarzania danych. UODO wskazuje, że kandydat może wyrazić zgodę na wykorzystanie danych w przyszłych procesach rekrutacyjnych przez określony czas.

Oznacza to, że publikowanie pozornego ogłoszenia wyłącznie po to, aby pozyskać CV i utworzyć bazę potencjalnych kandydatów, może rodzić wątpliwości przede wszystkim z punktu widzenia zasady zgodności i przejrzystości przetwarzania danych.

PIP i UODO mogą kontrolować proces rekrutacji

Ministerstwo zaznaczyło, że samo MRPiPS nie posiada kompetencji do kontrolowania poszczególnych procesów rekrutacyjnych. W zależności od charakteru potencjalnego naruszenia właściwe mogą być inne organy.

Państwowa Inspekcja Pracy odpowiada za obszar legalności zatrudnienia i przestrzegania prawa pracy, natomiast Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych sprawuje nadzór nad zgodnością przetwarzania danych kandydatów z RODO. W przypadku podejrzenia oszustwa, wyłudzenia danych lub innego przestępstwa sprawa może należeć również do organów ścigania.

MRPiPS zwróciło również uwagę na bazę ePraca. Publikowane w niej oferty są weryfikowane przez urzędy pracy pod kątem kompletności i zgodności z prawem. Urząd może odmówić przyjęcia oferty od pracodawcy, jeżeli posiada informacje, że stosuje on niewłaściwe praktyki rekrutacyjne – np. zgłasza oferty w innym celu niż rzeczywiste zatrudnienie pracownika.

Co stanowisko MRPiPS oznacza dla pracodawców?

Ministerstwo nie zapowiedziało wprowadzenia nowych regulacji. W jego ocenie kwestie związane z pozyskiwaniem i wykorzystywaniem danych kandydatów są już objęte przepisami Kodeksu pracy i RODO.

Dla pracodawców oznacza to przede wszystkim konieczność zachowania zgodności między deklarowanym a rzeczywistym celem rekrutacji. Jeżeli firma prowadzi konkretny nabór, dane kandydatów powinny być wykorzystywane właśnie w tym celu. Jeżeli natomiast pracodawca chce tworzyć bazę osób zainteresowanych zatrudnieniem w przyszłości, powinien odpowiednio poinformować o tym kandydatów i zadbać o właściwą podstawę przetwarzania ich danych.

Sam brak zatrudnienia po przeprowadzonym procesie nie przesądza o naruszeniu prawa, jednak świadome prowadzenie pozornego naboru może wiązać się z ryzykiem prawnym, szczególnie w zakresie ochrony danych osobowych.

 

Przygotowała:

Paulina Wojtczuk
Operations & HR Manager