Czy można zwolnić pracownika za odmowę szczepienia? Jest wyrok Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy rozstrzygnął sprawę pracownicy centrum krwiodawstwa, z którą rozwiązano umowę o pracę w związku z odmową przekazania informacji dotyczącej szczepienia przeciwko COVID-19. Jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca wskazał utratę zaufania.

Wyrokiem z 6 października 2026 r., sygn. II PSKP 25/26, Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną pracodawcy. Nie rozstrzygnął jednak szerzej, czy sam brak szczepienia w przypadku pracowników podmiotów leczniczych mógł stanowić zgodną z prawem podstawę wypowiedzenia. Kluczowe znaczenie miał sposób sformułowania i uzasadnienia przyczyny rozwiązania umowy.

Zwolnienie za odmowę szczepienia – czego dotyczyła sprawa?

Sprawa dotyczyła pracownicy działu kadr Regionalnego Centrum Krwiodawstwa i Krwiolecznictwa w Rzeszowie. Na początku marca 2022 r. pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę na czas nieokreślony. Pracownica nie przekazała informacji o poddaniu się szczepieniu przeciwko COVID-19 ani zaświadczenia o przeciwwskazaniach do jego wykonania. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano utratę zaufania.

Podstawą stanowiska pracodawcy były obowiązujące wówczas regulacje pandemiczne. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z 22 grudnia 2021 r. wprowadziło obowiązek szczepienia przeciwko COVID-19 m.in. dla osób wykonujących czynności zawodowe w podmiotach leczniczych, również wtedy, gdy nie wykonywały zawodu medycznego. Termin na poddanie się szczepieniu określono na 1 marca 2022 r., a obowiązek nie obejmował osób posiadających przeciwwskazania zdrowotne.

Pracownica zakwestionowała wypowiedzenie. Sądy niższych instancji stanęły po jej stronie, a sprawa ostatecznie trafiła do Sądu Najwyższego.

RODO i obowiązek szczepienia – pytania, których SN nie rozstrzygnął

Sprawa od początku wykraczała poza samo zagadnienie prawidłowości wypowiedzenia. Pojawiły się bowiem poważne wątpliwości dotyczące tego, czy pracodawca miał prawo żądać od pracownika informacji o szczepieniu oraz dokumentu potwierdzającego przeciwwskazania zdrowotne.

W październiku 2025 r., jeszcze pod sygnaturą III PSKP 43/24, Sąd Najwyższy przekazał siedmioosobowemu składowi dwa zagadnienia prawne. Dotyczyły one tego, czy art. 22¹ § 4 Kodeksu pracy w związku z pandemicznym rozporządzeniem stanowił podstawę do żądania takich danych oraz czy ich przetwarzanie mieściło się w wyjątku dotyczącym danych o zdrowiu przewidzianym w art. 9 ust. 2 lit. h RODO.

W toku sprawy podnoszono również wątpliwość dotyczącą samej formy wprowadzenia obowiązku szczepienia, ponieważ regulacja została ustanowiona w rozporządzeniu.

Ostatecznie jednak nie doszło do podjęcia uchwały, która rozstrzygałaby te problemy. W wyroku z 6 października 2026 r. SN oparł się na węższej podstawie i skoncentrował na przyczynie wypowiedzenia wskazanej przez pracodawcę.

Utrata zaufania musi mieć związek z obowiązkami pracownika

Pracodawca jako przyczynę rozwiązania umowy wskazał utratę zaufania. Zdaniem Sądu Najwyższego w postępowaniu nie wykazano jednak dostatecznie związku pomiędzy odmową przekazania informacji dotyczącej szczepienia a utratą zaufania do pracownicy na zajmowanym przez nią stanowisku.

SN zwrócił uwagę, że nawet gdyby przyjąć istnienie obowiązku szczepienia i obowiązku przekazania pracodawcy informacji o jego wykonaniu, należało jeszcze wykazać, dlaczego zachowanie pracownicy uzasadniało utratę zaufania właśnie w kontekście wykonywanych przez nią obowiązków.  

W tej sprawie pracodawca nie kwestionował prawidłowości wykonywania przez pracownicę jej codziennych obowiązków. Argumentacja dotycząca utraty zaufania została więc uznana za zbyt ogólną. Sama deklaracja pracodawcy, że utracił zaufanie do pracownika, nie jest wystarczająca, jeżeli nie zostanie poparta konkretnymi okolicznościami uzasadniającymi wypowiedzenie.

Co wyrok SN oznacza dla pracodawców?

Wyrok nie daje podstaw do przyjęcia ogólnej zasady, zgodnie z którą odmowa wykonania obowiązku dotyczącego zdrowia lub bezpieczeństwa nigdy nie może uzasadniać wypowiedzenia. Sąd Najwyższy nie przesądził bowiem, czy pracownica rzeczywiście była skutecznie zobowiązana do szczepienia ani czy pracodawca mógł żądać od niej informacji o jego wykonaniu.

Rozstrzygnięcie ma natomiast istotne znaczenie dla sposobu uzasadniania wypowiedzeń opartych na utracie zaufania. Jeżeli pracodawca wskazuje taką przyczynę, powinien być w stanie wykazać konkretne zdarzenia, które doprowadziły do utraty zaufania, oraz ich związek ze stanowiskiem i obowiązkami pracownika.

Samo naruszenie określonego obowiązku nie powinno być więc automatycznie utożsamiane z utratą zaufania. Szczególnie istotne jest wykazanie, dlaczego dane zachowanie wpływa na możliwość dalszego prawidłowego wykonywania pracy albo na relację niezbędną do zajmowania określonego stanowiska.

Wyrok SN z 6 października 2026 r. pokazuje zatem znaczenie konkretnego i rzeczywistego uzasadnienia wypowiedzenia. W tej sprawie pracodawca nie wykazał takiego związku, dlatego skarga kasacyjna została oddalona, a wcześniejsze rozstrzygnięcie przywracające pracownicę do pracy pozostało w mocy.

 

Przygotowała:

Paulina Wojtczuk
Operations & HR Manager