Zwolnienia grupowe 2025 – rekordowe liczby i realne wyzwania dla pracodawców. Jak przeprowadzić procedurę bez ryzyka?

W ciągu ostatnich dwóch lat liczba zwolnień grupowych w Polsce wzrosła o ponad 70%. To nie jest już pojedyncze zjawisko w wybranych branżach, ale wyraźny trend rynkowy, który dotyka zarówno dużych koncernów, jak i średnich przedsiębiorstw. 

W 2025 r. zwolnienia grupowe objęły aż 29,5 tys.pracowników.

Dla wielu pracodawców zwolnienia grupowe przestały być teoretycznym zagadnieniem z zakresu prawa pracy. Stały się realnym wyzwaniem organizacyjnym, finansowym i wizerunkowym.

Kiedy w ogóle mamy do czynienia ze zwolnieniami grupowymi?

Procedura zwolnień grupowych znajduje zastosowanie, gdy:

• pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
• rozwiązanie stosunków pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracowników,
• w okresie 30 dni liczba zwolnień osiąga ustawowy próg (uzależniony od wielkości zatrudnienia).

Należy pamiętać, że chodzi o przyczyny leżące po stronie pracodawcy – np. restrukturyzację, likwidację działu, spadek zamówień, automatyzację procesów, zamknięcie zakładu.

Błędem jest traktowanie zwolnień grupowych jako „wielu pojedynczych wypowiedzeń”. To odrębna, sformalizowana procedura, w której niedochowanie wymogów może skutkować poważnymi konsekwencjami.

Procedura zwolnień grupowych – co naprawdę jest najważniejsze?

Kluczowe elementy procedury można sprowadzić do trzech obszarów: konsultacje, formalne zawiadomienia oraz właściwe przeprowadzenie wypowiedzeń. 

Pierwszym krokiem jest zawiadomienie związków zawodowych lub jeśli ich nie ma – wyłonionych przedstawicieli pracowników. To etap, który w praktyce generuje najwięcej ryzyk. Pracodawca musi wskazać m.in.:

• przyczyny planowanych zwolnień,
• liczbę i grupy zawodowe objęte redukcją,
• kryteria doboru pracowników,
• propozycje rozwiązań osłonowych (np. wyższe odprawy, przekwalifikowanie).

Konsultacje mogą trwać maksymalnie do 20 dni.

Najczęstszy błąd? Zbyt ogólne lub nietransparentne kryteria doboru pracowników do zwolnienia. To właśnie one są najczęściej kwestionowane przed sądem.

Kolejno Pracodawca musi poinformować właściwy powiatowy urząd pracy – najpierw o zamiarze przeprowadzenia zwolnień, a następnie o ostatecznych ustaleniach. To moment uruchamiający kluczowe terminy ustawowe. Wypowiedzenia mogą zostać wręczone dopiero po upływie 30 dni od zawiadomienia urzędu o finalnych ustaleniach.

W praktyce oznacza to konieczność precyzyjnego zaplanowania harmonogramu restrukturyzacji.

W toku konsultacji z tzw. stroną społeczną powstaje regulamin zwolnień grupowych określający:

• liczbę i kolejność zwolnień,
• szczegółowe kryteria doboru,
• terminy wypowiedzeń,
• obowiązki stron.

Nie ma tu miejsca na skróty ani na “szablonowe” dokumenty. Każda restrukturyzacja powinna być dostosowana do struktury organizacyjnej konkretnego pracodawcy. 

Odprawy – obowiązek ustawowy

Każdy pracownik objęty zwolnieniem grupowym ma prawo do odprawy:

• 1-miesięczne wynagrodzenie – przy stażu poniżej 2 lat,
• 2-miesięczne – przy stażu 2-8 lat,
• 3-miesięczne – przy stażu powyżej 8 lat.

Odprawa nie podlega składkom ZUS, ale podlega opodatkowaniu i jest liczona jak ekwiwalent za urlop (co często oznacza wyższą kwotę niż miesięczna pensja zasadnicza).

Przy większych redukcjach koszt odpraw może stanowić istotną pozycję w budżecie restrukturyzacyjnym.

Zwolnienia – jak możemy Cię wesprzeć?

W 2025 roku wsparliśmy restrukturyzację niemal 1000 miejsc pracy – zarówno w ramach zwolnień grupowych, jak i programów dobrowolnych odejść.

Wiemy, które rozwiązania minimalizują ryzyko sporów sądowych, a które (choć formalnie dopuszczalne) generują poważne problemy prawne i wizerunkowe.

Jeżeli planują Państwo restrukturyzację lub chcą zweryfikować przygotowaną dokumentację zapraszamy do kontaktu. Warto zrobić to przed uruchomieniem procedury, a nie po wręczeniu pierwszych wypowiedzeń.

 

Przygotowała:

Martyna Dobrowolska
Asystentka Prawna