Zadaniowy czas pracy to nie sposób na darmowe nadgodziny. Sąd w Łodzi przyznał pracownikowi prawie 100 tys. zł.

Pracownik z branży finansowej przez trzy lata pracował w zadaniowym czasie pracy. W praktyce wyrabiał się dopiero po godzinach, a część zadań robił w weekendy. Sąd Okręgowy w Łodzi uznał, że zleconych mu zadań nie dało się wykonać w osiem godzin, i zasądził na jego rzecz prawie 100 tys. zł za nadgodziny. Wyrok jest prawomocny.

To ważny sygnał zarówno dla pracowników jak i pracodawców. Zadaniowy czas pracy nie zwalnia pracodawcy z  wypłaty wynagrodzenia za pracę ponad normę. Warto więc wiedzieć, gdzie przebiega granica.

Na czym właściwie polega zadaniowy czas pracy

Wokół zadaniowego systemu czasu pracy narosło sporo nieporozumień.

W zadaniowym czasie pracy pracownika rozlicza się z wykonania powierzonych zadań, a nie z liczby godzin spędzonych przy biurku. To pracownik decyduje, kiedy i w jakim tempie pracuje. Nie ma sztywnych godzin obecności, a pracodawca nie prowadzi szczegółowej ewidencji jego czasu pracy.

Brzmi wygodnie i często rzeczywiście taki jest. Sprawdza się przy pracy zdalnej, w zawodach, w których trudno kontrolować, ile czasu zajmuje dane zadanie.

Jest jednak jeden warunek, o którym łatwo zapomnieć. Zadania trzeba ustalić tak, aby dało się je realnie wykonać w normalnym czasie pracy, czyli zasadniczo w osiem godzin dziennie i przeciętnie czterdzieści godzin tygodniowo. Pracodawca ustala ich zakres w porozumieniu z pracownikiem. „Zadaniowy” nie oznacza więc „nielimitowany”.

Dlaczego pracownik wygrał

W opisywanej sprawie zadań było po prostu za dużo. Tak dużo, że nie sposób było zmieścić ich w ośmiu godzinach. Pracownik wykonywał je więc znacznie dłużej, a do tego pracował w soboty i niedziele, żeby zdążyć.

Tu działa kluczowa zasada. Jeśli pracodawca zleca zadania, których nie da się wykonać w normalnym czasie pracy, to tak, jakby z góry polecił pracę w nadgodzinach. A za nadgodziny należy się dodatkowe wynagrodzenie. Sam zapis o zadaniowym czasie pracy tego nie wyłącza.

Sąd zwrócił uwagę na jeszcze jedną rzecz. Nadgodziny brały się z organizacji pracy i oczekiwań pracodawcy, a nie z tego, że pracownik pracował wolno czy nieefektywnie. To istotne, bo gdyby ktoś po prostu nie wykonywał swoich obowiązków efektywnie,  na zapłatę za nadgodziny nie mógłby liczyć.

Dowody zrobiły różnicę

Jest jeszcze powód, dla którego ta sprawa skończyła się sukcesem. Pracownik gromadził dowody.

Zbierał maile, wiadomości z komunikatorów, SMS-y. Wszystko, co pokazywało, jaki naprawdę był zakres jego zadań i czego oczekiwał pracodawca. Dzięki temu mógł wykazać, ile faktycznie pracował i dlaczego.

To ważna nauka. W zadaniowym systemie pracodawca nie prowadzi pełnej ewidencji godzin. W razie sporu liczy się więc to, co pracownik jest w stanie udokumentować samodzielnie.

Ciężar dowodu jest po stronie pracodawcy

Tu dochodzimy do punktu, który zaskakuje wielu pracodawców. To nie pracownik musi udowodnić, że zadania były nie do wykonania. To pracodawca musi wykazać coś przeciwnego.

W razie sporu sądowego to na pracodawcy ciąży obowiązek udowodnienia, że powierzone zadania dało się wykonać w granicach normalnego czasu pracy. Jeśli tego nie wykaże, sąd może przyjąć, że pracownik rzeczywiście pracował w nadgodzinach.

Innymi słowy, samo wpisanie „zadaniowy czas pracy” do dokumentów niczego nie załatwia. Liczy się to, czy zadania były realnie wykonalne w osiem godzin.

Co z tego wynika dla pracodawców

Wniosek jest prosty. Zadaniowy czas pracy to nie furtka do nieodpłatnych nadgodzin.

Warto na spokojnie oszacować, ile czasu naprawdę zajmuje wykonanie powierzonych zadań. Jeśli już na starcie wiadomo, że nie zmieszczą się w ośmiu godzinach, system jest stosowany wadliwie. A to prosta droga do roszczeń, i to liczonych za kilka lat wstecz.

Dobrą praktyką jest ustalanie zakresu zadań wspólnie z pracownikiem i zapisanie tych ustaleń. Taki dokument bywa później najlepszą obroną.

Co z tego wynika dla pracowników

Jeśli pracujesz w zadaniowym czasie pracy, a mimo to regularnie zostajesz po godzinach albo pracujesz w weekendy, by zdążyć z zadaniami, możliwe, że pracujesz w nadgodzinach, które powinny być opłacone.

Zacznij od dokumentowania. Zapisuj, jakie zadania dostajesz i ile czasu zajmuje ich wykonanie. Zachowuj maile i wiadomości pokazujące oczekiwania przełożonych. Te dowody mogą się okazać kluczowe.

Sprawa z Łodzi pokazuje, że takie roszczenia bywają skuteczne, a stawka potrafi być wysoka. Jeśli masz wątpliwości, czy Twój czas pracy jest rozliczany prawidłowo, warto skonsultować swoją sytuację, zanim nadgodziny urosną przez kolejne lata.

 

Przygotował:
Piotr Dzieniszewski
asystent prawny