Nowy projekt rozporządzenia MRPiPS dotyczący luki płacowej

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało projekt rozporządzenia dotyczącego szczegółowych informacji o wskaźnikach zawartych w sprawozdaniu dotyczącym luki płacowej. Projekt określa nie tylko zakres danych, które będą musieli raportować pracodawcy, ale również konkretne wzory matematyczne oraz sposób obliczania wskaźników związanych z różnicami wynagrodzeń. To kolejny etap wdrażania regulacji mających zwiększyć transparentność wynagrodzeń i skuteczność egzekwowania zasady równej płacy za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Nowe przepisy mogą okazać się dużym wyzwaniem organizacyjnym. W praktyce oznacza to konieczność przygotowania firm nie tylko od strony formalnej, ale również organizacyjnej. Dla wielu pracodawców będzie to pierwszy tak szeroki obowiązek analizy polityki wynagrodzeń w organizacji.

Co przewiduje projekt rozporządzenia?

Projektowane rozporządzenie stanowi wykonanie delegacji ustawowej wynikającej z ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Celem nowych regulacji jest przede wszystkim:

• ujednolicenie sposobu liczenia luki płacowej,
• stworzenie jednolitych wskaźników raportowych,
• zapewnienie porównywalności danych między pracodawcami,
• zwiększenie przejrzystości polityki wynagrodzeń,
• umożliwienie organom monitorującym analizy skali nierówności płacowych.

Projekt przewiduje bardzo szczegółowy katalog danych, które mają znaleźć się w corocznych sprawozdaniach.

Jakie dane będą raportowane?

Zakres raportowania jest znacznie szerszy, niż mogłoby się wydawać na pierwszy rzut oka.

Pracodawcy będą zobowiązani do wykazywania m.in. rocznej i godzinowej luki płacowej, luki płacowej dotyczącej składników zmiennych, mediany wynagrodzeń, struktury wynagrodzeń według kwartyli czy dane w podziale na kategorie pracowników.

1. Roczna i godzinowa luka płacowa

Oznacza to konieczność porównania:

• średnich wynagrodzeń kobiet i mężczyzn,
• średnich stawek godzinowych kobiet i mężczyzn.

W praktyce raport nie będzie więc ograniczał się wyłącznie do miesięcznych pensji zasadniczych.

2. Luka płacowa dotycząca składników zmiennych

Nowe przepisy obejmują również:

• premie,
• bonusy,
• nagrody,
• prowizje,
• inne składniki uzupełniające.

To bardzo istotna zmiana, ponieważ w wielu organizacjach właśnie system premiowy generuje największe różnice pomiędzy wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn.

3. Mediana wynagrodzeń

Projekt zakłada obowiązek obliczania nie tylko średnich, ale również mediany wynagrodzeń.

Dlaczego to ważne? Średnia może zostać zaburzona przez pojedyncze bardzo wysokie wynagrodzenia kadry zarządzającej. Mediana lepiej pokazuje realny poziom płac w organizacji i pozwala trafniej ocenić rzeczywistą skalę nierówności.

4. Struktura wynagrodzeń według kwartyli

Pracodawcy będą musieli wskazać:

• jaki odsetek kobiet i mężczyzn znajduje się w poszczególnych przedziałach wynagrodzeń,
• jak wygląda rozkład wynagrodzeń godzinowych.

W praktyce może to ujawnić zjawiska, które wcześniej pozostawały niewidoczne – np. nadreprezentację kobiet w najniższych przedziałach płacowych.

5. Dane w podziale na kategorie pracowników

Raportowanie ma obejmować także analizę według grup stanowisk i kategorii pracowników.

To oznacza, że przedsiębiorca nie będzie mógł „ukryć” nierówności poprzez prezentowanie wyłącznie zbiorczych danych dla całej organizacji.

Jak przygotować organizację do nowych obowiązków?

Obecnie mamy do czynienia z projektem rozporządzenia znajdującym się na etapie konsultacji. Możliwe są więc dalsze modyfikacje dotyczące zakresu raportowanych danych, sposobu obliczania wskaźników, terminów raportowania, grup podmiotów objętych obowiązkiem. Kierunek zmian wydaje się jednak przesądzony.

Najlepszym rozwiązaniem jest rozpoczęcie działań jeszcze przed wejściem przepisów w życie. Pracodawcy powinni rozważyć audyt wynagrodzeń, który pozwoli zidentyfikować potencjalne obszary ryzyka jeszcze przed obowiązkowym raportowaniem.

Nowe przepisy znacząco zwiększą poziom transparentności wynagrodzeń i mogą całkowicie zmienić sposób zarządzania polityką płacową w organizacjach. W praktyce firmy, które odpowiednio wcześnie przeprowadzą audyt i uporządkują politykę płacową, będą w znacznie lepszej sytuacji zarówno pod względem prawnym, jak i organizacyjnym.

 

Przygotowała:

Martyna Dobrowolska
Asystentka Prawna