Kiedy krytyka przełożonego staje się mobbingiem? Sąd wskazuje granice

Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 28 czerwca 2023 r. (sygn. akt III APa 2/22) rozpatrywał sprawę pracownicy, która przez dłuższy czas doświadczała ze strony przełożonego zachowań naruszających jej godność i poczucie bezpieczeństwa w miejscu pracy. Jak wynika z ustaleń sądu, pozwany regularnie podważał kompetencje pracownicy, wyśmiewał ją, krytykował jej wygląd i stan zdrowia, a także kierował pod jej adresem obraźliwe i lekceważące komentarze.

Zachowania te nie miały charakteru incydentalnego. Powtarzały się przez dłuższy czas i prowadziły do pogorszenia samopoczucia pracownicy oraz obniżenia jej poczucia wartości. Sąd uznał, że zgromadzony materiał dowodowy wskazuje na długotrwałe i uporczywe działania wymierzone w konkretną osobę, określając je mianem „książkowego przykładu mobbingu”.

Orzeczenie stanowi kolejne przypomnienie, że mobbing nie musi przybierać formy otwartej agresji czy formalnego odsuwania pracownika od obowiązków. Często przyjmuje postać pozornie drobnych zachowań, które oceniane łącznie mogą prowadzić do naruszenia godności pracownika.

Jakie zachowania sąd uznał za mobbing?

W analizowanej sprawie kluczowe znaczenie miał charakter i powtarzalność działań podejmowanych przez przełożonego. Sąd zwrócił uwagę, że pracownica była systematycznie ośmieszana i poniżana, również w obecności innych osób.

Pozwany miał podważać jej kompetencje zawodowe, krytykować wygląd oraz komentować kwestie związane ze stanem zdrowia. W ocenie sądu takie zachowania nie służyły merytorycznej ocenie pracy ani realizacji uprawnień kierowniczych pracodawcy. Ich celem było obniżenie poczucia własnej wartości pracownicy, podważenie jej pozycji zawodowej oraz naruszenie godności osobistej.

Sąd podkreślił, że przy ocenie mobbingu znaczenie ma nie pojedynczy incydent, lecz całokształt relacji pomiędzy stronami oraz wpływ określonych zachowań na sytuację pracownika.

Kiedy krytyka przełożonego przekracza dopuszczalne granice?

Pracodawca i osoby zarządzające zespołem mają prawo oceniać sposób wykonywania obowiązków i egzekwować prawidłową realizację zadań. Nie każda krytyczna uwaga kierowana do pracownika będzie więc stanowiła mobbing.

Granica zostaje jednak przekroczona wtedy, gdy krytyka przybiera formę uporczywych, osobistych i poniżających komentarzy, które nie odnoszą się do jakości wykonywanej pracy. Szczególnie ryzykowne są wypowiedzi dotyczące wyglądu, stanu zdrowia, cech osobistych czy życia prywatnego pracownika.

Oceniając takie sytuacje, sądy biorą pod uwagę przede wszystkim częstotliwość zachowań, czas ich trwania, relację zależności między stronami oraz wpływ działań przełożonego na samopoczucie i pozycję pracownika w zespole.

Jakie obowiązki ma pracodawca w zakresie przeciwdziałania mobbingowi?

Zgodnie z art. 94³ Kodeksu pracy pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Obowiązek ten nie ogranicza się wyłącznie do powstrzymywania się od niewłaściwych zachowań. Pracodawca powinien tworzyć środowisko pracy oparte na wzajemnym szacunku, wdrażać skuteczne procedury antymobbingowe oraz reagować na sygnały dotyczące nieprawidłowości w relacjach między pracownikami.

W praktyce szczególne znaczenie mają szkolenia dla kadry zarządzającej, jasne zasady komunikacji oraz sprawne mechanizmy zgłaszania i wyjaśniania skarg. Samo posiadanie procedury antymobbingowej może okazać się niewystarczające, jeżeli pracodawca nie podejmuje realnych działań po otrzymaniu informacji o możliwych naruszeniach.

Jakie konsekwencje może mieć mobbing w miejscu pracy?

Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić roszczeń przewidzianych w Kodeksie pracy. Jeżeli mobbing wywołał rozstrój zdrowia, pracownik może żądać zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Jeżeli natomiast wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania.

Konsekwencje mobbingu nie ograniczają się jednak wyłącznie do odpowiedzialności finansowej. Tego rodzaju sprawy wpływają również na reputację pracodawcy, atmosferę w miejscu pracy oraz poziom zaufania w organizacji.

Omawiane orzeczenie przypomina, że mobbing może przybierać subtelne formy i nie ogranicza się wyłącznie do otwartej agresji. Powtarzające się wyśmiewanie, podważanie kompetencji czy komentarze dotyczące zdrowia i wyglądu pracownika mogą zostać uznane za naruszenie prawa, nawet jeśli poszczególne incydenty wydają się niepozorne.

 

Przygotowała:

Paulina Wojtczuk
Operations & HR Manager