Czy pracodawca powinien uprzedzać o nieprzedłużeniu umowy na czas określony?

Czy pracownik zatrudniony na czas określony powinien z wyprzedzeniem wiedzieć, że jego umowa nie zostanie przedłużona? Czy pracodawca powinien mieć obowiązek uprzedniego informowania o takim zamiarze – analogicznie do okresów wypowiedzenia? To pytania, które stały się przedmiotem interpelacji nr 12634 skierowanej do Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Czym jest umowa na czas określony w świetle prawa?

Na wstępie odpowiedzi na interpelację przypomniano klasyczne rozumienie stosunku pracy jako więzi prawnej o charakterze dobrowolnym i trwałym, łączącej pracownika i pracodawcę. Wskazano przy tym na orzecznictwo, zgodnie z którym istotą stosunku pracy jest osobiste wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy oraz za wynagrodzeniem.

Kluczowe znaczenie ma konstrukcja umowy na czas określony. Jak podkreślono:  „Umowa o pracę na czas określony zakłada trwanie stosunku pracy między stronami tylko przez ściśle oznaczony okres – zgodnie z ich wolą. Zatem w przypadku umów zawieranych na czas określony, strony stosunku pracy już przy samym zawarciu takiej umowy o pracę decydują, kiedy ulegnie ona rozwiązaniu.”

To stanowisko odwołuje się do istoty tej formy zatrudnienia: strony już w momencie podpisania umowy znają datę jej zakończenia. 

W odpowiedzi przywołano również pogląd doktryny, że: „umowa o pracę na czas określony zawierana jest więc nie po to, aby trwała przez wskazany przez strony okres, lecz po to, by nie trwała dłużej niż umówiony okres”.

To rozróżnienie ma zasadnicze znaczenie dla oceny zasadności postulatu wprowadzenia obowiązku uprzedzania o nieprzedłużeniu umowy.

Czy potrzebny jest obowiązek informowania o braku przedłużenia?

Sednem interpelacji było pytanie o wprowadzenie obowiązku pisemnego informowania pracownika (z wyprzedzeniem odpowiadającym okresowi wypowiedzenia) o zamiarze nieprzedłużenia umowy na czas określony.

Stanowisko resortu jest jednoznaczne: „W Ministerstwie Rodziny Pracy i Polityki Społecznej nie są obecnie prowadzone prace mające na celu wprowadzenie obowiązku pisemnego informowania pracowników o nieprzedłużeniu umowy na czas określony w terminach tożsamych z obowiązującymi okresami wypowiedzenia.”

Oznacza to, że na dziś pracodawca nie ma obowiązku składania dodatkowego oświadczenia woli w sytuacji, gdy po prostu pozwala umowie terminowej wygasnąć wraz z upływem czasu, na jaki została zawarta.

Z punktu widzenia konstrukcji prawnej jest to logiczne – skoro data zakończenia stosunku pracy jest znana z góry, trudno mówić o „zaskoczeniu”. W praktyce jednak nie zawsze oznacza to brak problemów – szczególnie w kontekście planowania życia zawodowego i prywatnego przez pracownika.

Prawo do wniosku o umowę bezterminową

Szczególnie istotnym, a wciąż niedostatecznie wykorzystywanym instrumentem, jest możliwość złożenia przez pracownika wniosku o zmianę rodzaju umowy.

Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy może raz w roku wystąpić o zmianę umowy na czas nieokreślony oraz bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy (np. pełny etat). Pracodawca ma obowiązek udzielić odpowiedzi w ciągu miesiąca, a w przypadku odmowy wskazać przyczynę. To rozwiązanie wzmacnia pozycję pracownika bez konieczności ingerowania w konstrukcję samej umowy terminowej.

Podsumowanie

Choć obecnie nie są prowadzone prace legislacyjne w tym zakresie, w odpowiedzi wskazano, że „ewentualne kolejne zmiany będą wprowadzane w oparciu o przedstawione stanowiska i zgłoszone postulaty”.

Dyskusja o równowadze między elastycznością rynku pracy a stabilnością zatrudnienia z pewnością nie jest zakończona. Pytanie o przewidywalność zatrudnienia będzie jeszcze niejednokrotnie powracać.

 

Przygotowała:

Martyna Dobrowolska
Asystentka Prawna