Zwolnienia grupowe w 2025 r.: aktualne dane MRPiPS – co to oznacza dla firm?

W pierwszym półroczu 2025 r. pracodawcy zgłosili do powiatowych urzędów pracy zamiar objęcia zwolnieniami grupowymi ok. 80 tys. osób – ponad dwukrotnie więcej niż w całym 2024 r. To poziom porównywalny z sumą lat 2021–2023. Jednocześnie liczba faktycznych rozwiązań umów rośnie, ale pozostaje niższa niż ilość zgłoszeń: do 25 sierpnia 2025 r. pracę straciło 18,9 tys. osób w ramach procedur zwolnień monitorowanych. 

Od ilu osób są to już zwolnienia grupowe i w jakim 30-dniowym okresie liczymy progi?

Ustawa z 13 marca 2003 r. ma zastosowanie u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników (umowy o pracę), gdy z przyczyn niedotyczących pracowników dochodzi w okresie 30 dni do rozwiązywania umów w liczbie co najmniej: 10 osób (przy zatrudnieniu poniżej 100), 10% zatrudnionych (przy 100–299 pracownikach) albo 30 osób (przy zatrudnieniu co najmniej 300). Do limitów wlicza się zarówno wypowiedzenia, jak i porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy (jeżeli takich porozumień jest co najmniej pięć). Decyduje data złożenia oświadczenia woli (wręczenia wypowiedzenia lub podpisania porozumienia), a nie dzień ustania stosunku pracy. Aktualne brzmienie przepisów potwierdza tekst jednolity ogłoszony w Dz.U. 2025 poz. 570.

Zwolnienia grupowe – obowiązki pracodawcy krok po kroku (konsultacje, PUP, regulamin/porozumienie)

Procedura przewiduje kilka kolejnych działań:

• Zawiadomienie strony społecznej – Pracodawca informuje związki zawodowe, a w razie ich braku wyłonionych przedstawicieli pracowników, o przyczynach planu, liczbie i grupach zawodowych pracowników, proponowanych kryteriach doboru, kolejności oraz przewidywanym harmonogramie, a także o propozycjach rozstrzygnięć spraw pracowniczych (w tym zasadach ustalania świadczeń).

• Konsultacje – Rozmowy obejmują m.in. możliwości ograniczenia skali zwolnień, przekwalifikowanie i pomoc w znalezieniu zatrudnienia. U pracodawców ze związkami dąży się do porozumienia (termin do 20 dni). Gdy związków nie ma, po konsultacjach z przedstawicielami pracowników pracodawca przyjmuje regulamin określający zasady, terminy i kolejność.

• Zawiadomienia do PUP – Najpierw informacja o zamiarze i parametrach zwolnień, a po uzgodnieniach informacja o przyjętych ustaleniach.

• Terminy rozwiązywania umów – Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie nie może nastąpić wcześniej niż po 30 dniach od zawiadomienia urzędu pracy.

Właściwe udokumentowanie etapów (zawiadomienia, protokoły, porozumienie/regulamin) oraz spójne, mierzalne kryteria doboru ograniczają ryzyko sporów i sankcji. Podstawy tych obowiązków wynikają bezpośrednio z przepisów ustawy i są przywoływane w komentarzach prawniczych.

Kogo wliczamy w zwolnienia grupowe i jakie formy rozwiązania umowy mieszczą się w limitach?

W 30-dniowym okresie zlicza się wszystkie oświadczenia woli pracodawcy prowadzące do rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. W praktyce są to: wypowiedzenia definitywne oraz porozumienia stron zawierane z inicjatywy pracodawcy (gdy takich porozumień jest przynajmniej pięć). Odrębnie należy traktować wypowiedzenia zmieniające, które co do zasady nie są rozwiązaniem stosunku pracy, ale ich przyjęcie przez pracownika może sprawić, że zgłoszona liczba potencjalnych zwolnień nie przełoży się wprost na liczbę faktycznych rozwiązań umów. To częściowo tłumaczy lukę między wolumenem zgłoszeń a danymi o rzeczywistych zwolnieniach publikowanymi przez MRPiPS.

Odprawa przy zwolnieniach grupowych – wysokość, limit 15× płacy minimalnej, ZUS i PIT

Pracownikom obejmowanym zwolnieniami z przyczyn niedotyczących pracowników przysługuje odprawa pieniężna: równowartość jednego miesięcznego wynagrodzenia (staż poniżej 2 lat u danego pracodawcy), dwóch miesięcy (staż 2–8 lat) albo trzech miesięcy (staż powyżej 8 lat). Ustawa wprowadza górny limit – nie więcej niż 15-krotność minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania umowy. Podstawę obliczeń ustala się co do zasady jak dla ekwiwalentu urlopowego. Odprawa nie stanowi podstawy wymiaru składek ZUS, natomiast co do zasady podlega opodatkowaniu PIT. Te parametry warto uwzględnić w budżecie procesu i harmonogramie wypłat.

Które branże i regiony są pod presją zwolnień grupowych?

Przeglądy rynkowe i zestawienia mediów gospodarczych wskazują, że wzmożone redukcje dotyczą przede wszystkim przetwórstwa przemysłowego (zwłaszcza sektorów energochłonnych) oraz wybranych segmentów transportu i logistyki. Zgłoszenia koncentrują się w województwach o największych skupiskach dużych zakładów i centrów operacyjnych (m.in. Mazowsze, Śląsk, Wielkopolska). Jednocześnie, mimo wysokiego poziomu planów redukcji, stopa bezrobocia rejestrowanego w lipcu 2025 r. utrzymywała się na poziomie 5,4%, co sugeruje, że napięcia pozostają lokalne i branżowe.

Najczęstsze błędy w praktyce zwolnień grupowych i wnioski dla pracodawców

Z perspektywy sporów i kontroli najwięcej problemów powodują: niespójne lub nieudokumentowane kryteria doboru; nieuwzględnianie porozumień stron przy obliczaniu progów; zbyt późne albo niepełne zawiadomienia do PUP; pomylenie daty złożenia oświadczeń z datą rozwiązania umowy (co zaburza prawidłowe liczenie 30-dniowego okresu). W warunkach podwyższonej liczby zgłoszeń w 2025 r. bezpieczną praktyką jest ułożenie szczegółowego harmonogramu działań, protokołowanie konsultacji i przegląd dokumentów zakładowych (regulaminy, polityki antymobbingowe/antydyskryminacyjne, procedury outplacementowe). Zestawienia z ostatnich tygodni pokazują, że zgłoszenia mogą znacząco przewyższać rzeczywiste rozwiązania umów, dlatego obok zgodności z prawem kluczowa jest precyzyjna komunikacja z przedstawicielami pracowników i konsekwentne trzymanie się ustalonych kryteriów. 

Przygotowała:

Paulina Wojtczuk
Operations & HR Manager