Trwają prace nad unijną dyrektywą dotyczącą równości płac
Europosłowie Parlamentu Europejskiego na sesji plenarnej w dacie 30 marca 2023 r. przyjęli dyrektywę w sprawie równości płac.
Dyrektywa reguluje minimalne wymogi służące wzmocnieniu stosowania zasady równego wynagrodzenia dla mężczyzn i kobiet za taką samą lub pracę o takiej samej wartości. Regulacja taka istnieje w art. 157 TFUE, jednak dyrektywa doprecyzowuje aspekty z tym związane.
Dyrektywa będzie mieć zastosowanie w odniesieniu do pracodawców w sektorze publicznym i prywatnym oraz do pracowników związanych umową o pracę lub pozostających w innym stosunku pracy określonym przez prawo, układy zbiorowe pracy lub praktykę obowiązującą w poszczególnych państwach. Warto wskazać, że w Polsce stosunek pracy nawiązywany jest nie poprzez nazwę umowy, a przez jej treść – polecamy artykuł na ten temat na naszym blogu.
Kandydaci na pracowników zyskają nowe uprawnienie polegające na prawie do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji o początkowym poziomie wynagrodzenia lub przedziale wynagrodzenia przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska, opartego na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriach. Pracodawca nie będzie mógł się posiłkować przy ustaleniu wynagrodzenia pracownika tym, jakie wynagrodzenie pracownik otrzymywał w poprzednich stosunkach pracy.
Pracownik będzie miał prawo do weryfikacji czy jego wynagrodzenie odpowiada powyższym kryteriom. Pracodawca będzie miał obowiązek zapewnia swoim pracownikom łatwego dostępu do opisu kryteriów stosowanych do określania poziomów wynagrodzenia i rozwoju kariery zawodowej pracowników.
Istotną zmianą jest nadanie uprawnienia pracownikom do otrzymywania informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników będą zobowiązani do przygotowywania rocznych raportów, które będa musiały zawierać informacje o:
- różnicach w wynagrodzeniu wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej;
- różnicach w wynagrodzeniu wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej w formie składników uzupełniających lub zmiennych;
- medianie różnicy w wynagrodzeniu wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej;
- medianie różnicy w wynagrodzeniu wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej w formie składników uzupełniających lub zmiennych;
- ilości pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne;
- ilości pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartału przedziału wynagrodzenia;
- różnicy w wynagrodzeniu pracowników płci żeńskiej i męskiej w podziale na kategorie pracowników, według stałego wynagrodzenia podstawowego oraz składników uzupełniających lub zmiennych.
Ustawodawca unijny dopuszczać będzie różnicę średniego poziomu wynagrodzeń między pracownikami płci żeńskiej i męskiej wynoszącą do 5 % w którejkolwiek kategorii pracowników.
Dyrektywa wprowadza przepis blankietowy nakazujący Państwom Członkowskim wprowadzić kary za nieprzestrzeganie jej postanowień. Można w tym zakresie spodziewać się ustanowienia kar administracyjnych i zdefiniowania nowych wykroczeń oraz przestępstw.
Unijny ustawodawca wprowadza domniemanie występowania bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji w razie wytoczenia powództwa przed Sądem. Zakłada się, że Państwa członkowskie wprowadzą zgodnie ze swoimi krajowymi systemami sądowymi stosowne środki zapewniające, aby w sytuacji gdy pracownicy, którzy uznają się za poszkodowanych z powodu niezastosowania do nich zasady równego traktowania, przedstawią przed sądem lub innym właściwym organem fakty pozwalające domniemywać występowanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, do pozwanego należało udowodnienie, że bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja w związku z wynagrodzeniem nie miała miejsca. Jednakże, krajowy ustawodawca może z tej regulacji zrezygnować w odniesieniu do postępowań, w których ustalenie stanu faktycznego należy do sądu lub innego właściwego organu.
Pracownikom zapewniać się będzie nieodpłatną możliwość wytaczania skarg oraz powództw do sądu. Zakłada się aby sądy lub inne właściwe organy mogły, na wniosek skarżącego i na koszt pozwanego:
- wydać nakaz sądowy stwierdzający występowanie naruszenia prawa lub obowiązku związanego z zasadą równości wynagrodzeń mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości oraz wstrzymujący naruszenie;
- wydać nakaz sądowy polecający pozwanemu wprowadzenie środków strukturalnych lub organizacyjnych w celu zachowania zgodności z przepisami lub obowiązkami związanymi z zasadą równości wynagrodzeń mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Każdy pracownik, który poniósł szkodę w wyniku naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości będzie miał prawo wniesienia roszczenia i uzyskania za tę szkodę pełnego odszkodowania lub zadośćuczynienia.
Dyrektywa nie weszła jeszcze w życie. Zakłada się, że Państwa Członkowskie będą miały 3 lata na wprowadzenie jej do swojego porządku prawnego.
Przygotował:
Kamil Dolniak
aplikant adwokacki
