Stosunek pracy

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

 

Stosunek pracy powstaje na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. 

 

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Stosunek pracy może jednak powstać w każdy sposób – np. ustny bądź dorozumiany przez dopuszczenie pracownika do pracy. 

 

Cechy charakterystyczne dla stosunku pracy

Cechy charakterystyczne stosunku pracy to: 

• • dobrowolność;
  • osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły;

• podporządkowanie;

• ustalone miejsce i czas pracy;
• wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem;
• odpłatny charakter zatrudnienia.

Podporządkowanie 

Podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy jest uważane za jedyną cechę rzeczywiście odróżniającą stosunek pracy od innych prawnych stosunków świadczenia pracy (np. umowa o dzieło, umowa zlecenia), przesądzającą o gospodarczym i społecznym charakterze zatrudnienia pracowniczego.

Pozostałe cechy stosunku pracy (np. dobrowolność zawarcia umowy, odpłatność) są cechami wspólnymi dla stosunku pracy i stosunków wynikających z umów regulowanych przepisami Kodeksu cywilnego.

Przyjęcie, że pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy wymaga stwierdzenia, że pracodawca wskazuje pracownikowi zadania oraz organizuje proces ich realizacji. Wykonywanie poleceń jest fundamentem wzajemnych relacji między stronami stosunku pracy. Istotą pracy umownie podporządkowanej jest możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków, a w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania. 

Pracownicze podporządkowanie nie jest jednoznaczne z permanentnym nadzorem (obserwacją) pracownika nad sposobem czy też właściwym tempem wykonywanych czynności. Wystarczy wskazanie zadania i zakreślenie terminu jego wykonania, a następnie kontrola jakości i terminowości wykonanej pracy. Istotne natomiast jest to, że pracownik nie ma samodzielności w określaniu bieżących zadań, ponieważ to należy do sfery pracodawcy organizującego proces pracy.

Możliwym jest również wyróżnienie podporządkowania nazwanego autonomicznym. Pracownik świadczący pracę w warunkach podporządkowania autonomicznego sam organizuje sobie pracę oraz nie pozostaje pod stałym i bezpośrednim nadzorem osoby działającej w imieniu pracodawcy. Nie może on jednak dobrać sobie wykonywanych zadań samodzielnie. Dotyczy to szczególnych stanowisk pracy, związanych z np. funkcjami menadżerskimi, w tym członków zarządów spółek, kadry kierowniczej zajmującej najwyższe stanowiska w danym podmiocie gospodarczym.

 

Decyduje nazwa umowy czy jej treść?

O tym, czy pracownik pozostaje w stosunku pracy, czy też w innym stosunku (np. umowa o dzieło, umowa zlecenia) z zatrudniającym go podmiotem, decyduje charakter łączącego strony stosunku i treść umowy, a nie jej nazwa. 

 

Podstawą do wyżej wymienionych rozważań będą przepisy Kodeksu pracy oraz Kodeksu cywilnego:

 

art. 22 § 1-11 Kodeksu pracy
§ 1 Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

• 11 Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Nie bez znaczenia pozostaje jednolite orzecznictwo Sądu Najwyższego w zakresie nazwy umowy:

 

Nazwanie umowy przez strony „umową zlecenia” nie stanowi przeszkody do jej zakwalifikowania jako umowy o pracę – SN z 25.4.1997 r., II UKN 67/97

 

Nazwa umowy bowiem nie ma znaczenia, jeżeli nawiązany stosunek prawny ma cechy wskazane w art. 22 § 1 Kodeksu pracy – SN z 7.4.1999 r., I PKN 642/98

 

Czy można zamienić umowę cywilnoprawną na umowę o pracę bez zgody pracodawcy?

 

Zaznaczyć należy na wstępie, że strony, które łączy umowa cywilnoprawna mogą w każdej chwili “zamienić” ją na umowę o pracę. Często jednak zdarza się tak, że tylko pracownik ma interes faktyczny w tym, aby zmienić swoją umowę cywilnoprawną na umowę o pracę. 

 

Pracownik posiada też interes prawny w dochodzeniu ustalenia stosunku pracy przed sądem. Podstawą do dochodzenia ustalenia stosunku pracy na drodze postępowania sądowego jest art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego, którego treść jest następująca:

 

Powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny.

 

Pracownik nie ma obowiązku udowadniać swojego interesu prawnego (domniemuje się go) – w sporze o istnienie stosunku pracy żądanie jego ustalenia zawsze stanowi o interesie powoda – pracownika nie tylko aktualnym, lecz także przyszłym, nie tylko w sferze zatrudnienia, ale i ubezpieczenia społecznego.

 

Zdarzają się także umowy zawierające elementy stosunków cywilnoprawnych wynikających z kodeksu cywilnego oraz charakterystycznych dla stosunku pracy. W takiej sytuacji sąd ma obowiązek określić, jakie elementy stosunku prawnego przeważają i przesądzają o ustaleniu stosunku pracy. O ustaleniu nie może przesądzać jednoznacznie jeden element, ale całokształt okoliczności faktycznych.

 

O rozróżnieniu umowy o pracę od umowy o dzieło napisaliśmy tutaj.

 

Pozew – warunki formalne 

Poprawnie sporządzony pozew musi zawierać 

• oznaczenie sądu (sąd rejonowy – właściwość sądu zostanie wskazana poniżej);
• imiona i nazwiska lub nazwy stron, ich przedstawicieli ustawowych
  i pełnomocników;
• oznaczenie rodzaju pisma (pozew o ustalenie stosunku pracy);
• osnowę wniosku lub oświadczenia (merytoryczna treść pozwu);
• wskazanie faktów, na których strona opiera swój wniosek lub oświadczenie, oraz wskazanie dowodów na wykazanie każdego z tych faktów;
• podpis strony albo jej przedstawiciela ustawowego lub pełnomocnika;
• wymienienie załączników;
• oznaczenie przedmiotu sporu (suma wynagrodzenia za pracę za okres sporny, lecz nie więcej niż za rok, a przy umowach na czas nieokreślony – za okres jednego roku);
• oznaczenie miejsca zamieszkania lub siedziby i adresy stron;
• numer PESEL, numer NIP albo numer KRS;
• dokładnie określone żądanie (ustalenie przez Sąd, że Powód pozostawał w stosunku pracy z Pozwanym w okresie od… do…);
• informację, czy strony podjęły próbę mediacji lub innego pozasądowego sposobu rozwiązania sporu, a w przypadku gdy takich prób nie podjęto, wyjaśnienie przyczyn ich niepodjęcia (wiadomości sms, mailowe, wezwania do usunięci naruszeń prawa etc.).

Powód-pracownik może (a niekiedy jest to niezbędne) wezwać na rozprawę świadków celem potwierdzenia łączącego go z pozwanym-pracodawcą stosunku pracy. Świadkowie mogą potwierdzić fakt m.in. podporządkowania i kierownictwa w zakładzie pracy, wykonywania przez pracownika pracy w określonych dniach i godzinach itd. 

Pozew o ustalenie stosunku pracy jest zwolniony z konieczności wniesienia opłaty sądowej jeżeli wartość przedmiotu sporu nie przekracza 50.000 zł, ale wyłącznie jeżeli powodem jest pracownik (art. 35 ust. 1 Ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych)

Roszczenie o ustalenie stosunku pracy nie przedawnia się. Natomiast w terminie 3 lat przedawnia się roszczenie o zaległe wynagrodzenie, ekwiwalent i inne świadczenia związane ze stosunkiem pracy. Oznacza to, że sąd może w każdym czasie ustalić stosunek pracy, ale już uzyskanie wynagrodzenia za np. nadgodziny nie będzie możliwe, jeżeli minął okres przedawnienia. 

Właściwość sądu

Właściwym sądem do rozpoznania sprawy o ustalenie stosunku pracy jest wyłącznie sąd rejonowy (wydział pracy), bez względu na wartość przedmiotu sporu.

Pozew należy wnieść do sądu rejonowego (wydziału pracy) w miejscu właściwym dla:

• siedziby pracodawcy (jeżeli jest to osoba prawna np. spółka z o.o.);
• miejsca zamieszkania pracodawcy (jeżeli jest to osoba fizyczna np. Jan Kowalski);
• obszaru właściwości, w którym praca jest, była lub miała być wykonywana;
• miejsca położenia zakładu pracy bądź jego oddziału. 

Jest to tzw. właściwość przemienna. Oznacza to, że powód może wybrać czy chce wnieść pozew w miejscu, w którym praca była lub miała być wykonywana czy w miejscu, w którym mieści się zakład pracy bądź miejsce zamieszkania pracodawcy.

 

Uprawnienia inspektora Państwowej Inspekcji Pracy

W sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy inspektorzy pracy mogą wytaczać powództwa na rzecz obywateli, a także wstępować, za zgodą powoda, do postępowania w tych sprawach w każdym jego stadium.

Do wytoczenia przez inspektora powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy nie jest wymagana zgoda pracownika ani pracodawcy. Sąd pracy może ustalić stosunek pracy wbrew woli stron. 

Skutki wyroku o ustalenie stosunku pracy 

Po pierwsze sąd wyrokiem ustala stosunek pracy między wskazanymi w pozwie stronami bądź powództwo oddala i nie ustala stosunku pracy. Sąd może ustalić również treść stosunku pracy, jeżeli wniósł o to powód, tj. – jakie było wynagrodzenie, rodzaj pracy, czas pracy, dodatki za pracę etc. 

Po drugie wyrok ustalający istnienie stosunku pracy wywołuje wszystkie skutki prawne związane z jego bytem ex tunc (wstecz). Oznacza, to że pracownik-powód może się domagać zaległych roszczeń od pozwanego (pracodawcy) od dnia ustalenia tegoż stosunku pracy.

Pracownik może się domagać, aby pracodawca wypłacił mu zaległe wynagrodzenie między innymi za:

• pozostawanie w gotowości do pracy (jeżeli nie wykonywał jej z winy pracodawcy);
• ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy;
• pracę w godzinach nadliczbowych.

Pracownikowi przysługuje także odszkodowanie za bezzasadne wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli rozwiązano z nim umowę (wcześniej określoną jako np. umowa zlecenie) przed ustaniem stosunku pracy. 

Istotnym skutkiem wyroku o ustalenie stosunku pracy jest konieczność odprowadzenia do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych zaległych składek na ubezpieczenie społeczne pracownika od dnia, w którym sąd ustali, że strony łączyła umowa o pracę, czyli zazwyczaj wstecz. ZUS będzie się domagać zapłaty całości składek od płatnika, czyli pracodawcy. 

Powództwo o ustalenie stosunku pracy jest pożądanym instrumentem dla pracowników, a wobec pracodawców kształtuje wiele obowiązków i kosztów. Niepoprawnie napisany pozew podlegać będzie odrzuceniu, a niepoprawnie uzasadniony – oddaleniu. Z drugiej zaś strony wyrok niekorzystny dla pracodawcy może powodować powstanie po jego stronie znacznych kosztów. Pomoc prawnika w postępowaniu o ustalenie stosunku pracy jest niezwykle istotna do rzetelnej ochrony praw i obowiązków każdej ze stron. 

W przypadku jakichkolwiek pytań zapraszamy do kontaktu z Kancelarią. Doświadczeni prawnicy udzielą Państwu wszelkich informacji dotyczących ustalenia stosunku pracy, przygotują niezbędne dokumenty, a także będą reprezentowali Państwa przed sądem pracy, a także Zakładem Ubezpieczeń Społecznych. 

 

Przygotował:

Kamil Dolniak
młodszy prawnik

Piotr Sawicki
adwokat