Kiedy poniżanie pracownika w miejscu pracy może prowadzić do odpowiedzialności karnej?

W ostatnim czasie szeroką dyskusję wywołało rozstrzygnięcie sądu dotyczące odpowiedzialności karnej za uporczywe naruszanie praw pracownika. Sprawa dotyczyła prezesa spółki oskarżonego o wielokrotne poniżanie pracownicy i podnoszenie na nią głosu. Mimo że zgromadzony materiał dowodowy wskazywał na co najmniej 26 takich incydentów, sąd I instancji uznał, że zachowania te nie spełniają przesłanki „uporczywości” w rozumieniu art. 218 § 1a Kodeksu karnego.

Stanowisko to zostało jednak zakwestionowane przez sąd II instancji, który podkreślił, że ocena uporczywości nie może opierać się wyłącznie na liczbie naruszeń. Kluczowe znaczenie mają bowiem charakter zachowań, ich częstotliwość, czas trwania oraz wpływ na sytuację pracownika.

Czy istnieje minimalna liczba naruszeń praw pracownika?

Zgodnie z art. 218 § 1a Kodeksu karnego odpowiedzialności podlega osoba, która wykonując czynności z zakresu prawa pracy lub ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego.

Przepisy nie wskazują jednak, ile razy musi dojść do naruszenia ani przez jaki okres powinno ono trwać, aby można było uznać je za uporczywe. W orzecznictwie przyjmuje się, że uporczywość oznacza zachowanie powtarzalne, nacechowane nieustępliwością oraz świadomym lekceważeniem praw pracownika.

Ocena, czy doszło do uporczywego naruszania praw pracowniczych, wymaga każdorazowo uwzględnienia całokształtu okoliczności sprawy. Znaczenie ma nie tylko liczba zdarzeń, lecz także ich charakter, intensywność, częstotliwość, czas trwania oraz skutki dla pracownika.

Kiedy zachowanie pracodawcy może zostać uznane za uporczywe naruszanie praw pracownika?

W sprawie prezesa spółki sąd I instancji przyjął, że dla przypisania odpowiedzialności karnej konieczne jest wykazanie określonej liczby zachowań występujących w odpowiednio długim okresie. W praktyce oznaczało to, że nawet wielokrotne przypadki poniżania pracownicy nie zostały uznane za wystarczające do stwierdzenia uporczywości.

Takie podejście zostało zakwestionowane przez sąd odwoławczy. Wskazał on, że przepisy nie przewidują żadnego minimalnego progu liczbowego, po którego przekroczeniu można automatycznie mówić o uporczywym naruszaniu praw pracownika.

Sąd II instancji podkreślił, że ocena zachowania pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu nie może sprowadzać się do prostego liczenia incydentów. Odpowiedzialność powinna być oceniana z uwzględnieniem całokształtu okoliczności, w tym sposobu działania sprawcy, wpływu zachowań na pracownika oraz stopnia naruszenia jego praw.

Co wyrok oznacza dla pracodawców i osób zarządzających zespołami?

Najważniejszym wnioskiem płynącym z rozstrzygnięcia sądu odwoławczego jest to, że ochrona praw pracownika nie może zależeć od odgórnie przyjętej liczby naruszeń.

Dla pracodawców oznacza to konieczność szybkiego reagowania na sygnały dotyczące niewłaściwego traktowania pracowników oraz regularnego weryfikowania praktyk stosowanych przez osoby kierujące zespołami. Szczególne znaczenie ma budowanie środowiska pracy opartego na wzajemnym szacunku oraz jasne określenie standardów komunikacji i współpracy.

Sprawa pokazuje również, że przy ocenie zachowań w miejscu pracy coraz większe znaczenie ma rzeczywisty wpływ działań przełożonych na sytuację pracownika, a nie wyłącznie formalne kryteria odnoszące się do liczby incydentów. To właśnie całokształt okoliczności powinien stanowić punkt wyjścia do oceny odpowiedzialności za naruszenie praw pracowniczych.

Przygotowała:

Paulina Wojtczuk
Operations & HR Manager