Ochrona przedemerytalna a umowa na czas określony – stanowisko SN z 30.09.2025

Sąd Najwyższy w składzie siedmiu sędziów 30 września 2025 r. przyjął uchwałę III PZP 6/24, w której potwierdził, że zakaz wypowiedzenia z art. 39 k.p. obejmuje również pracowników na umowach na czas określony, nawet jeśli data końcowa kontraktu przypada przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Uchwała kończy wieloletnie rozbieżności w orzecznictwie, gdzie część składów wiązała ochronę z tym, czy umowa obejmuje okres do 60/65 roku życia. Choć rozstrzygnięciu nie nadano rangi zasady prawnej, jego znaczenie praktyczne jest istotne: stanowi wyraźny punkt odniesienia dla sądów pracy i pracodawców.

Czy data końca umowy na czas określony wyłącza ochronę z art. 39 k.p.

Uchwała przesądza, że data końcowa umowy terminowej nie wyłącza ochrony przewidzianej w art. 39 k.p. Działanie ochrony opiera się nadal na dwóch warunkach ustawowych: pracownikowi brakuje nie więcej niż cztery lata do wieku emerytalnego oraz jego dotychczasowy okres zatrudnienia umożliwia nabycie prawa do emerytury w momencie osiągnięcia tego wieku. Rodzaj umowy (na czas określony czy nieokreślony) oraz fakt, że kończy się ona wcześniej, nie niwelują zakazu wypowiedzenia. W praktyce oznacza to, że zawieranie umów na czas określony  z datą zakończenia tuż przed osiągnięciem wieku emerytalnego nie stanowi sposobu obejścia art. 39 k.p. Warto przy tym prawidłowo ustalić wiek emerytalny właściwy dla danej osoby (z uwzględnieniem szczególnych regulacji) oraz rozumienie ciągłości zatrudnienia, aby uniknąć błędów przy liczeniu czteroletniego okresu.

Ochrona przedemerytalna – 4 lata do emerytury warunki i granice

Zakres ochrony nie uległ zmianie – art. 39 k.p. dotyczy wyłącznie zakazu wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Przepis nie wyłącza natomiast możliwości rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron (za zgodą pracownika) ani rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy. Istotą uchwały jest doprecyzowanie czy sam rodzaj umowy i wcześniejsza data jej końca nie stanowią kryterium wyłączającego ochronę. Po stronie pracodawcy znaczenia nabiera rzetelne wykazanie, żeby każda rozważana decyzja respektowała granice z art. 39 k.p., a w przypadku alternatyw (np. reorganizacja, zmiana zakresu obowiązków, porozumienie stron) przeprowadzono stosowną analizę i komunikację z pracownikiem. Po stronie pracownika uchwała potwierdza realność, lecz nie absolutność ochrony, nie obejmuje ona wszystkich trybów zakończenia zatrudnienia ani nie gwarantuje automatycznego przedłużania umów.

Ochrona przedemerytalna a praktyka HR – jak bezpiecznie planować decyzje

Decyzje o wypowiedzeniu wymagają obecnie rutynowej weryfikacji wieku i stażu także przy umowach terminowych. Warto wdrożyć dwa stałe elementy procesu. Po pierwsze, przekrojową weryfikację pracowników z wyprzedzeniem (które osoby wchodzą w okres czterech lat przed emeryturą, a także komu kończą się umowy), tak aby działania nie opierały się wyłącznie na kalendarzu końca umowy. Po drugie, spójne i merytoryczne uzasadnienia planowanych rozstrzygnięć: jeżeli organizacja rozważa rozwiązanie umów w grupie obejmującej osoby objęte ochroną, należy zidentyfikować alternatywy (np. porozumienie stron, zmiana zakresów) i zadbać o konsekwentną dokumentację. Ujednolicony standard komunikacji między działami kadr i przełożonymi obniża ryzyko zarzutów nierównego traktowania oraz ułatwia obronę stanowiska w postępowaniach sądowych. Technicznie sprawdza się także wstrzymanie wysyłki wypowiedzeń do momentu potwierdzenia, że dana osoba nie znajduje się w czteroletnim okresie ochronnym.

Planowanie zmian personalnych w pobliżu wieku emerytalnego – na co uważać

Najwięcej ryzyka powstaje wtedy, gdy działania opierają się wyłącznie na dacie końca umowy na czas określony, bez indywidualnej oceny przesłanek z art. 39 k.p. Bezpieczna praktyka to trzy kroki: wstępna weryfikacja pracowników pod kątem wejścia w okres ochronny, kontrola podstawy prawnej planowanej czynności (wypowiedzenie vs. porozumienie stron, wyjątkowe tryby zakończenia stosunku pracy) oraz konsekwentna dokumentacja motywów i rozważanych alternatyw. Po uchwale będzie trudno uzasadnić stanowisko, że ochrona „nie działa”, ponieważ kontrakt niebawem wygasa.Takie podejście zostało jednoznacznie skorygowane. Z perspektywy compliance pomocne jest ujednolicenie wzorów pism i list kontrolnych dla menedżerów, aby każdą decyzję poprzedzał ten sam zestaw pytań o wiek, staż oraz spełnienie ustawowych przesłanek ochronnych.

Przygotowała:

Paulina Wojtczuk
Operations & HR Manager