Sąd Najwyższy: kryteria redukcji etatów muszą mieć związek z pracą, nie z wiekiem

W wyroku z 29 października 2025 r. (sygn. akt III PSKP 48/25) Sąd Najwyższy podkreślił, że nabycie przez pracownika prawa do świadczenia kompensacyjnego, choć może być brane pod uwagę przy decyzjach kadrowych, nie może stanowić jedynego kryterium rozwiązania stosunku pracy. Takie działanie narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu i może prowadzić do pośredniej dyskryminacji ze względu na wiek.

Tło sprawy: reorganizacja i jedno kryterium

Sprawa dotyczyła nauczycielki nauczania początkowego, która przez kilkanaście lat pracowała w przedszkolu. W wyniku reorganizacji i zmniejszenia liczby grup dzieci pracodawca podjął decyzję o redukcji etatów. Kryterium wyboru osoby do zwolnienia było, jak się okazało, tylko jedno: pracownicy, którzy nabyli prawo do świadczenia kompensacyjnego, mieli zostać zwolnieni w pierwszej kolejności.

Wyrok Sądu Najwyższego 

Sąd Rejonowy przyznał rację nauczycielce i uznał, że wypowiedzenie umowy było sprzeczne z zasadą równego traktowania. Przyznał jej odszkodowanie w wysokości ponad 11 tys. zł, wskazując, że pracodawca zastosował kryterium niezwiązane z wykonywaną pracą. Jednak Sąd Okręgowy w Lublinie wydał wyrok przeciwny – uznał, że zastosowanie jednego kryterium, opartego na nabyciu prawa do świadczenia kompensacyjnego, było dopuszczalne. W jego ocenie, pracodawca miał prawo posłużyć się „obiektywnym” wskaźnikiem w sytuacji reorganizacji.

Sąd Najwyższy uchylił wyrok sądu II instancji, stwierdzając, że takie podejście narusza podstawowe zasady prawa pracy. Kryterium “nabycia świadczenia kompensacyjnego”, choć na pierwszy rzut oka wydaje się być neutralne, to pozostaje w ścisłym związku z wiekiem pracownika, a więc w praktyce prowadzi do jego dyskryminacji. Zasady równego traktowania i niedyskryminacji muszą odnosić się do bezpośrednio do stosunku pracy. Kryteria stosowane przy doborze osób do zwolnienia muszą dotyczyć więc sfery zawodowej (np. kwalifikacji, kompetencji, wyników pracy, dyspozycyjności),  a nie cech pozostających poza relacją pracowniczą. Dla zastosowania art. 18³d Kodeksu pracy, przewidującego odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania, nie jest konieczne wykazanie “klasycznej” dyskryminacji. Wystarczy, że pracownik został potraktowany mniej korzystnie od innych – bez obiektywnego i uzasadnionego powodu.

Podsumowanie

Wyrok Sądu Najwyższego z 29 października 2025 r. przypomina, że sprawiedliwe, przejrzyste i oparte na obiektywnych kryteriach decyzje kadrowe to fundament odpowiedzialnego zarządzania personelem. Dla pracodawców i działów HR oznacza to konieczność większej uwagi przy konstruowaniu kryteriów doboru do zwolnienia, zwłaszcza w procesach reorganizacyjnych. Każda decyzja o rozwiązaniu stosunku pracy powinna być dobrze uzasadniona i udokumentowana.

Przygotowała:

Martyna Dobrowolska
Asystentka Prawna