TSUE C-253/24: czy można zrzec się prawa do urlopu lub ekwiwalentu?

4 września 2025 r. Trybunał Sprawiedliwości UE (sprawa C-253/24, Ministero della Giustizia v. NZ, IV izba) potwierdził, że prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego ma charakter niezbywalny. Niedopuszczalne jest uzależnianie awansu lub stałej nominacji (także w służbie publicznej) od „zrzeczenia się” wcześniej nabytych uprawnień urlopowych lub roszczeń o ekwiwalent. Trybunał oparł się na art. 7 dyrektywy 2003/88/WE oraz art. 31 ust. 2 Karty praw podstawowych. Walka z nadużywaniem umów terminowych nie może odbywać się kosztem praw gwarantowanych prawem UE.

Wyrok TSUE C-253/24 – najważniejsze tezy i podstawa prawna

Prawo do płatnego urlopu (min. 4 tygodnie rocznie) i do ekwiwalentu przy zakończeniu stosunku pracy wynika bezpośrednio z prawa unijnego; państwo nie może wprowadzać mechanizmów, które w praktyce wymuszają zrzeczenie tych uprawnień, np. jako warunek udziału w procedurze potwierdzającej na stałe stanowisko. TSUE wprost stwierdził, że klauzula zrzeczenia narusza art. 7 dyrektywy o czasie pracy, art. 31 ust. 2 Karty, a także nie mieści się w logice klauzul 4 i 5 Porozumienia ramowego o pracy na czas określony (dyrektywa 1999/70/WE). To kontynuacja utrwalonej linii orzeczniczej dotyczącej niezbywalności urlopu i ekwiwalentu przy rozstaniu.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop – kiedy przysługuje według TSUE

Jeżeli z przyczyn organizacyjnych lub formalnych urlop nie został udzielony przed zakończeniem danego stosunku pracy, powstaje roszczenie o ekwiwalent pieniężny. Nie można go wyłączyć ani skracać,także kiedy pracownik natychmiast przechodzi na inne stanowisko czy do innej jednostki. Standard ten obowiązuje powszechnie, dotyczy zarówno sfery publicznej, jak i prywatnych pracodawców. Aktualne opracowania oraz wcześniejsze wyroki TSUE potwierdzają, że ekwiwalent jest naturalną konsekwencją niewykorzystania urlopu przy rozstaniu. 

TSUE C-253/24 – co zmienia dla polskich pracodawców (praktyka HR)

W polskich realiach kluczowe są trzy obszary: treść wzorów dokumentów, planowanie urlopów i rozliczenia przy rozstaniu.

• Dokumenty kadrowe – niedopuszczalne są zapisy w aneksach lub porozumieniach, które uzależniają zmianę stanowiska/rodzaju umowy od rezygnacji z zaległego urlopu lub ekwiwalentu. 
• Planowanie urlopów – menedżerowie powinni zapewniać realną możliwość skorzystania z urlopu w trakcie trwania umowy; brak takiej możliwości po stronie organizacji nie może być „skompensowany” zrzeczeniem.
• Rozliczenia – przy każdym zakończeniu umowy należy wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop w pełnym wymiarze, niezależnie od późniejszej nominacji, awansu czy przeniesienia. 

Jak bezpiecznie wdrożyć standard po C-253/24?

• Zaktualizować wzory porozumień/aneksów; bez sformułowań o „zrzeczeniu się” urlopu/ekwiwalentu.

• Uporządkować procedurę offboardingu; kontrolna lista rozliczeń urlopowych i zasada pełnego ekwiwalentu na dzień ustania umowy.

• Przeszkolić kadrę kierowniczą; planowanie urlopów w czasie, a nie w ostatnim tygodniu trwania umowy; brak „warunkowych” klauzul przy zmianach kadrowych.

Przygotowała:

Paulina Wojtczuk
Operations & HR Manager