Polityka inkluzywności w miejscu pracy – jak ją kształtować, by nie przekroczyć granic?

W ostatnich latach obserwujemy coraz większe zaangażowanie pracodawców w tworzenie środowiska pracy opartego na wartościach równości, otwartości i tolerancji. Zjawisko to, określane mianem polityki inkluzywności, ma szczególne znaczenie w różnorodnych zespołach, gdzie współpracują osoby o odmiennych przekonaniach religijnych, światopoglądowych czy orientacjach seksualnych. Jednak promocja tych wartości nie może odbywać się kosztem praw pracowników. 

Inkluzywność – obowiązek czy propozycja?

Zgodnie z art. 94 pkt 10 Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek wpływania na kształtowanie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. W praktyce oznacza to nie tylko przeciwdziałanie dyskryminacji, ale także aktywne budowanie kultury organizacyjnej sprzyjającej integracji i szacunkowi wobec różnorodności. Inkluzywność, rozumiana jako włączanie wszystkich pracowników, niezależnie od ich cech, staje się zatem elementem realizacji obowiązków pracodawcy.

Ważne jest jednak, aby działania inkluzywne miały charakter zaproszenia, a nie nakazu. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w sprawie I PSK 62/24: “pracodawca może zaprosić pracownika do zaangażowania się w inicjatywę zgodną z wartościami firmy, natomiast nie jest dopuszczalne wywieranie jakichkolwiek form nacisku”. SN wskazał także, że “zasady współżycia społecznego, do przestrzegania których pracownik jest zobowiązany na mocy art. 100 § 2 pkt 6 k.p. muszą być ukształtowane obiektywnie, a nie wynikać z woli pracodawcy (być przez niego narzucone)”.

Równowaga praw – wyzwanie dla pracodawcy

Polityka inkluzywności, choć pożądana i potrzebna, nie może stawać się formą światopoglądowej presji. Dobrym standardem jest tworzenie neutralnych komunikatów oraz dobrowolność udziału pracowników w inicjatywach o charakterze społecznym. Współczesne prawo pracy wymaga od pracodawców szczególnej uważności w zakresie proporcjonalności podejmowanych działań – tak, aby promować równość i szacunek bez naruszania przekonań osób wierzących czy wyznających konserwatywne wartości.

Praktyczne rekomendacje

Aby uniknąć zarzutów o dyskryminację (bezpośrednią lub pośrednią) i budować rzeczywiście inkluzywne środowisko pracy, pracodawcy powinni:

• Tworzyć jasne i neutralne polityki – obejmujące zarówno przeciwdziałanie dyskryminacji, jak i poszanowanie dóbr osobistych.
• Zachować dobrowolność udziału w kampaniach społecznych czy inicjatywach promujących określone wartości.
• Wzmacniać dialog – poprzez warsztaty z komunikacji międzykulturowej i budowania empatii.
• Reagować na konflikty – nawet te drobne mogą przerodzić się w poważne problemy.

Podsumowanie

Polityka inkluzywności powinna łączyć, a nie dzielić. Prawdziwa inkluzywność to nie tylko akceptacja różnorodności, ale także poszanowanie dla odmiennych światopoglądów. Rolą pracodawcy jest stworzenie przestrzeni, w której każdy może czuć się bezpiecznie – niezależnie od tego, czy bierze udział w inicjatywach pracodawcy, czy woli pozostać neutralny. W tym sensie inkluzywność oznacza wolność, a nie przymus.

Przygotowała:

Martyna Dobrowolska
Asystentka Prawna