Zwolnienie dyscyplinarne za kopiowanie danych z komputera – co orzekł Sąd Najwyższy?

Sąd Najwyższy w postanowieniu z 12 maja 2025 r. (sygn. I PSK 35/24) potwierdził, że skopiowanie przez pracownika poufnych danych z komputera służbowego na prywatny pendrive, bez zgody pracodawcy, może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Nawet jeśli nie doszło do dalszego rozpowszechniania danych, sam fakt ich bezprawnego pozyskania wystarczył, by ocenić działanie jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Zwolnienie dyscyplinarne za kopiowanie danych – co orzekł Sąd Najwyższy?

Sprawa dotyczyła pracownika, który został oskarżony o przesłanie ze skrzynki służbowej na swoją prywatną skrzynkę poczty elektronicznej kopie korespondencji z kontrahentami oraz pozostałymi pracownikami strony powodowej, które zawierały poufne informacje handlowe oraz dane osobowe klientów. Choć nie udowodniono, że dane zostały przekazane osobom trzecim, pracodawca zdecydował o rozwiązaniu umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, a następnie wniósł pozew przeciwko pracownikowi.

Sąd Najwyższy, podobnie jak sądy niższych instancji, przyznał rację pracodawcy. Uznał, że działanie pracownika, mimo braku dalszego wykorzystania danych, było sprzeczne z obowiązkiem lojalności oraz dbałości o dobro zakładu pracy. Zwrócono uwagę, że chodziło o dane poufne, mające znaczenie gospodarcze, a sam fakt ich kopiowania stanowił naruszenie zaufania.

Jakie dane są chronione i kiedy kopiowanie ich narusza prawo?

Z orzeczenia wynika, że istotne jest nie tylko to, czy dane zostały ujawnione osobom trzecim, ale przede wszystkim, czy ich charakter wymagał szczególnej ochrony. Dokumentacja projektowa, dane techniczne, plany wdrożeniowe czy inne informacje związane z know-how pracodawcy podlegają ochronie, niezależnie od tego, czy zostały oznaczone jako „poufne”.

Dla sądu znaczenie miały również inne okoliczności, tj. przesłanie przez pracownika maila ze skrzynki służbowej na skrzynkę prywatną, który to mail zawierał dokumentację znajdującą się również na prywatnym komputerze pracownika, z którego korzystał za wiedzą i zgodą pracodawcy z powodu niezapewnienia mu służbowego komputera. Mimo to, fakt, że nie poinformował przełożonych o swoim działaniu, został uznany za działanie umyślne i nieuzasadnione.

Jakie warunki musi spełniać zwolnienie dyscyplinarne?

Niezależnie od omawianej sprawy należy zauważyć, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia sądy każdorazowo analizują trzy kluczowe elementy: bezprawność działania, winę pracownika oraz jego wpływ na interesy pracodawcy. Nie jest wymagane wykazanie szkody, wystarczy realne zagrożenie dla bezpieczeństwa danych.

W tej sprawie Sąd Najwyższy podkreślił także znaczenie stanowiska, jakie zajmował pracownik – inżynier posiadający dostęp do danych o dużym znaczeniu technologicznym. Działania osób na wyższych lub specjalistycznych stanowiskach oceniane są surowiej, ponieważ od takich pracowników oczekuje się wyższej staranności i świadomości prawnej.

Jak zabezpieczyć się przed podobnymi sytuacjami?

Wyrok SN to kolejne potwierdzenie, że pracodawcy powinni w sposób jasny i formalny uregulować zasady korzystania z zasobów informatycznych i dostępu do danych. Warto zadbać o to, aby dokumentacja kadrowa i wewnętrzne regulaminy:

• precyzowały zakaz kopiowania danych służbowych na prywatne nośniki,
• określały konsekwencje naruszenia zasad,
• wskazywały osoby odpowiedzialne za nadzór nad przestrzeganiem procedur.

Wdrożenie takich działań nie tylko zwiększa bezpieczeństwo organizacyjne, ale także wzmacnia pozycję pracodawcy w ewentualnym sporze sądowym.

Przygotowała:

Paulina Wojtczuk
Operations & HR Manager