Mobbing – czym jest i jak ochronić pracodawcę przed niesłusznym oskarżeniem?

Mobbing to zjawisko ciągłego nękania, szykanowania i zastraszania jednostki przez osobę lub osoby trzecie. Zdarza się jednak, że oskarżenie pracodawcy o mobbing jest niesłuszne. W artykule wyjaśniamy, czym jest zjawisko mobbingu, kto najczęściej pada jego ofiarą, ale też wskazujemy, jak chronić pracodawcę przed niesłusznym oskarżeniem ze strony pracownika.

Czym jest mobbing?

Mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Mobbing jest zjawiskiem, które może mieć poważne konsekwencje dla ofiary, w tym depresję, lęki, a nawet samobójstwo. 

Jakie akty prawne obejmują zagadnienie mobbingu w pracy?

W Polsce zagadnienie mobbingu w pracy jest uregulowane przez szereg aktów prawnych. Poniżej przedstawiamy najważniejsze z nich:

1. Kodeks pracy – w art. 94 § 1 Kodeksu pracy określono obowiązek pracodawcy do przeciwdziałania mobbingowi oraz ochrony pracownika przed przemocą w miejscu pracy.
2. Ustawa o ustawę wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania – mobbing może być formą dyskryminacji w miejscu pracy, dlatego też, przepisy tej ustawy dotyczą również mobbingu.
3. Kodeks cywilny – w przypadku naruszenia praw pracownika w wyniku mobbingu, zastosowanie mogą mieć przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące odpowiedzialności deliktowej.
4. Kodeks postępowania cywilnego – w przypadku sporów związanych z mobbingiem, zastosowanie mają przepisy Kodeksu postępowania cywilnego dotyczące postępowania przed sądem.
5. Ustawa o inspekcji pracy – inspektor pracy ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi oraz kontrolowania działań pracodawców w tym zakresie.
6. Ustawa o pracownikach samorządowych – mobbing w miejscu pracy pracowników samorządowych jest regulowany przez przepisy tej ustawy.

Jakie działania są mobbingiem w świetle prawa?

Działania, które są uznawane za mobbing, obejmują między innymi:

• ciągłe krytykowanie pracy pracownika, 
• wykluczanie pracownika z projektów lub działań grupowych,
• ignorowanie pracownika lub nieudzielanie mu pomocy w wykonywaniu obowiązków,
• obraźliwe komentarze, gesty lub wyśmiewanie pracownika przed innymi,
• stosowanie przemocy fizycznej lub psychicznej wobec pracownika,
• nakładanie na pracownika zadań, które nie są zgodne z jego kompetencjami lub umiejętnościami,
• nieuzasadnione zwolnienia lub degradacje.

Jakie działania nie są mobbingiem?

Jednocześnie należy pamiętać, że nie wszystkie działania, które mogą wpłynąć na pracownika negatywnie, są uznawane za mobbing. Przykłady takich działań to:

• krytyka, która jest uzasadniona i konstruktywna,
• oczekiwanie od pracownika spełnienia swoich obowiązków zawodowych,
• nakładanie na pracownika nadgodzin lub obowiązków w czasie reorganizacji pracy,
• ocenianie pracowników pod kątem ich osiągnięć i wyników.

Obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi

Pracodawca ma obowiązek zapobiegania mobbingowi w miejscu pracy i przeciwdziałania jego występowaniu. Powinien on także zapewnić pracownikom bezpieczne i zdrowe warunki pracy, w tym wolne od mobbingu. Ponadto powinien także informować pracowników o zasadach przeciwdziałania mobbingowi i tworzyć procedury postępowania w przypadku zgłoszenia przypadków mobbingu.

Co musi wykazać pracownik, aby zostać uznanym za ofiarę mobbingu?

Pracownik, który uważa, że padł ofiarą mobbingu, musi udowodnić, że:

• był nękany, zastraszany, poniżany lub wykluczany przez innych pracowników lub przełożonych,
• działania te były systematyczne i trwały przez dłuższy czas,
• takie działania wpłynęły negatywnie na jego zdrowie psychiczne i sprawność w pracy.

Aby uznać, że doszło do mobbingu, wszystkie te przesłanki muszą być spełnione łącznie.

Czego może domagać się od pracodawcy ofiara mobbingu?

Ofiara mobbingu może domagać się od pracodawcy przede wszystkim działań zmierzających do zapobiegania i przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, co obejmuje również ochronę przed mobbingiem.

W przypadku, gdy ofiara mobbingu zgłasza przypadki przemocy psychicznej pracodawca jest zobowiązany do niezwłocznego podjęcia działań zmierzających do ochrony jej praw i zapewnienia bezpieczeństwa pracy.

Ofiara mobbingu może również żądać od pracodawcy zadośćuczynienia za poniesione szkody moralne i materialne wynikające z naruszenia jej praw. W przypadku, gdy pracodawca nie podejmuje działań mających na celu przeciwdziałanie mobbingowi lub bagatelizuje problem, ofiara mobbingu może skorzystać z pomocy prawnika lub inspekcji pracy w celu ochrony swoich praw.

Jak ochronić pracodawcę przed niesłusznym oskarżeniem o mobbing?

Warto pamiętać, że w przypadku oskarżeń o mobbing, pracodawca również ma swoje prawa. W sytuacji, gdy oskarżenia te są niesłuszne lub wynikają z nieporozumień lub konfliktów między pracownikami, pracodawca ma prawo do obrony swoich interesów. W takiej sytuacji pracodawca powinien podejść do sprawy w sposób rzetelny i skonsultować się z prawnikiem w celu wyjaśnienia sytuacji i obrony swoich interesów.

Oto kilka zasad, które pracodawca może zastosować, aby ochronić się przed niesłusznymi oskarżeniami o zaniechanie przeciwdziałania mobbingowi:

• Stworzenie polityki przeciwdziałania mobbingowi i przeprowadzenie szkoleń. Polityka powinna jasno określać, czym jest mobbing i jakie są sankcje za jego stosowanie. Szkolenia powinny pomóc pracownikom zrozumieć, co jest niedopuszczalne w miejscu pracy i jakie zachowania są oczekiwane.
• Zbieranie dokumentacji dotyczącej wszelkich doniesień o mobbingu. Pracodawca powinien zachować dokumentację dotyczącą wszelkich doniesień o mobbingu, w tym daty, miejsca i szczegóły zgłoszenia. Wszelkie odpowiedzi lub akcje podejmowane przez pracodawcę powinny być również odpowiednio udokumentowane.
• Stworzenie kanałów komunikacyjnych w celu bezpiecznego, poufnego informowania o przypadkach potencjalnego mobbingu. Pracodawca powinien zapewnić swoim pracownikom dostępne i efektywne kanały komunikacyjne, takie jak linie telefoniczne lub formularze internetowe, w celu zgłaszania przypadków mobbingu. Pracodawca powinien również zachęcać pracowników do korzystania z tych kanałów komunikacyjnych i zapewnić, że wszelkie doniesienia będą traktowane poważnie i poufnie.
• Przeprowadzenie wewnętrznego postępowania wyjaśniającego w sprawie dotyczącej mobbingu. Pracodawca powinien przeprowadzić je dokładnie i bezstronnie. Powinien zapewnić, że wszyscy pracownicy biorący udział w dochodzeniu są szkoleni w zakresie odpowiedniego postępowania z doniesieniami o mobbingu i że nie będą poddawani presji.
• Polityka zero tolerancji wobec fałszywych oskarżeń. Oskarżenie o mobbing jest poważnym zarzutem i nie powinno być stosowane jako narzędzie do osiągnięcia innych celów. Pracodawca powinien przestrzegać procedur w przypadku stwierdzenia fałszywych oskarżeń.

Wdrożenie tych zasad może pomóc pracodawcy w ochronie przed niesłusznymi oskarżeniami o mobbing. Pracodawca powinien również zapewnić, że wszyscy pracownicy są świadomi procedur dotyczących mobbingu. W przypadku stwierdzenia przypadków mobbingu, mobber powinien zostać odpowiednio ukarany.

Mobbing jest poważnym problemem, który może prowadzić do szkód moralnych i materialnych. Pracodawcy mają obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz przeciwdziałać mobbingowi. Sami jednak również są chronieni przed niesłusznym oskarżeniem o tolerowanie mobbingu. Ofiary mobbingu mają natomiast prawo do ochrony swoich praw oraz żądania zadośćuczynienia za poniesione szkody.