Zwolnienie dyscyplinarne a prywatna komunikacja pracownika

W orzecznictwie sądów pracy pojawiło się kolejne istotne rozstrzygnięcie dotyczące granic dopuszczalności dowodów wykorzystywanych przez pracodawcę przy rozwiązywaniu umowy o pracę. W wyroku z 22 grudnia 2025 r., sygn. akt IV P 209/25, Sąd Rejonowy w Toruniu uznał, że prywatne nagrania rozmów pracownika nie mogą stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, jeżeli zostały pozyskane z naruszeniem prawa.

Sprawa dotyczyła wykorzystania przez pracodawcę prywatnych wiadomości głosowych pracownika, które zostały przekazane przez osobę trzecią bez jego zgody. Sąd jednoznacznie wskazał, że takie działanie narusza tajemnicę korespondencji i nie może stanowić podstawy oceny ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Czy pracodawca może wykorzystywać prywatne materiały pracownika?

Zasadą jest, że pracodawca może opierać swoje decyzje kadrowe na informacjach dotyczących pracownika, jednak granice tego uprawnienia wyznaczają przepisy prawa, w tym ochrona prywatności i tajemnicy komunikacji.

W omawianej sprawie sąd podkreślił, że pracodawca nie tylko nie powinien wykorzystywać materiałów pozyskanych z naruszeniem prawa, ale również nie powinien się z nimi zapoznawać.

Oznacza to, że nawet jeśli treść nagrań wskazywałaby na niewłaściwe zachowanie pracownika, nie może ona stanowić podstawy do rozwiązania stosunku pracy, jeżeli została zdobyta w sposób nielegalny.

Tajemnica korespondencji a relacje pracownicze

Istotnym elementem rozstrzygnięcia jest odwołanie do ochrony tajemnicy komunikowania się. Obejmuje ona również prywatne rozmowy prowadzone przez pracownika, niezależnie od ich formy, w tym wiadomości głosowe czy komunikację elektroniczną.

W konsekwencji dowód zdobyty z naruszeniem prawa nie powinien być podstawą decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym. Takie stanowisko wpisuje się w szerszą linię orzeczniczą, w której podkreśla się konieczność poszanowania praw podstawowych pracownika także w relacjach zatrudnienia.

Czy prywatne wypowiedzi pracownika mogą uzasadniać dyscyplinarkę?

Sąd w omawianym wyroku odniósł się również do treści samych nagrań. Wskazano, że nawet krytyczne czy wulgarne wypowiedzi pracownika, wyrażone w prywatnej komunikacji, nie stanowią automatycznie podstawy do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym.

Kluczowe znaczenie ma bowiem kontekst wypowiedzi oraz to, czy były one skierowane do pracodawcy lub miały realny wpływ na funkcjonowanie zakładu pracy. Wypowiedzi o charakterze prywatnym, niewykraczające poza sferę osobistą, co do zasady nie spełniają przesłanki ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Granice dopuszczalnych dowodów w sprawach pracowniczych

Orzeczenie Sądu Rejonowego w Toruniu ma istotne znaczenie praktyczne, ponieważ wyraźnie wskazuje granice, w jakich pracodawca może gromadzić i wykorzystywać informacje o pracowniku.

Nie każde zachowanie pracownika  (nawet oceniane negatywnie) może być podstawą rozwiązania umowy, jeżeli dowody zostały pozyskane w sposób sprzeczny z prawem. W praktyce oznacza to konieczność ostrożnego podejścia do materiałów pochodzących z prywatnych źródeł, zwłaszcza gdy zostały przekazane bez wiedzy lub zgody pracownika.

Z perspektywy pracodawców oznacza to zwiększone ryzyko zakwestionowania decyzji o zwolnieniu, jeżeli opiera się ona na dowodach naruszających prywatność. Z kolei dla pracowników orzeczenie potwierdza, że ochrona sfery prywatnej obejmuje również komunikację poza miejscem pracy i nie może być dowolnie wykorzystywana w relacjach zatrudnienia.

W praktyce każdorazowo konieczna jest ocena nie tylko samego zachowania pracownika, ale również sposobu pozyskania informacji, które mają stanowić podstawę decyzji kadrowych.

 

Przygotowała:

Paulina Wojtczuk
Operations & HR Manager