Odpowiedzialność pracodawcy za wypowiedzenie. Kiedy możliwy jest delikt?

W najnowszym orzecznictwie Sąd Najwyższy ponownie odniósł się do granic odpowiedzialności pracodawcy za wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę. W postanowieniu z 16 grudnia 2025 r., sygn. akt III PSK 167/24, podkreślono, że nie każde naruszenie przepisów przy wypowiedzeniu może być kwalifikowane jako czyn niedozwolony (delikt) w rozumieniu Kodeksu cywilnego. Sięganie po odpowiedzialność deliktową ma charakter wyjątkowy.

Kiedy wadliwe wypowiedzenie nie wystarcza do odpowiedzialności deliktowej?

Sąd Najwyższy wyraźnie wskazał, że samo uznanie wypowiedzenia za niezgodne z prawem nie oznacza automatycznie możliwości dochodzenia odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego.

Odpowiedzialność deliktowa pracodawcy może powstać wyłącznie wtedy, gdy spełnione są klasyczne przesłanki odpowiedzialności cywilnej:

• powstanie szkody po stronie pracownika,
• bezprawne i zawinione działanie pracodawcy,
• istnienie związku przyczynowego między działaniem a szkodą.

W praktyce oznacza to, że nie każde uchybienie formalne lub merytoryczne przy wypowiedzeniu będzie otwierało drogę do dodatkowych roszczeń odszkodowawczych poza systemem prawa pracy.

Brak automatycznej kumulacji roszczeń

Istotnym elementem stanowiska Sądu Najwyższego jest podkreślenie, że roszczenia przewidziane w Kodeksie pracy mają charakter podstawowy i co do zasady wyczerpujący w zakresie skutków wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę.

W orzecznictwie konsekwentnie wskazuje się, że system odszkodowań przewidziany w przepisach prawa pracy ma charakter szczególny i ograniczony (m.in. poprzez ustawowe limity), a stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego ma charakter uzupełniający i wyjątkowy.

W konsekwencji nie dochodzi do automatycznej kumulacji roszczeń, a pracownik nie może w każdym przypadku dochodzić jednocześnie świadczeń z Kodeksu pracy i dodatkowego odszkodowania na zasadach ogólnych prawa cywilnego.

Kiedy możliwa jest odpowiedzialność deliktowa pracodawcy?

Sąd Najwyższy wskazał, że odpowiedzialność deliktowa może być uwzględniona jedynie w sytuacjach szczególnych, gdy zachowanie pracodawcy ma charakter kwalifikowany i wykracza poza „typowy” spór o zasadność wypowiedzenia.

Chodzi w szczególności o przypadki, w których:

• naruszenie prawa ma charakter rażący,
• działanie pracodawcy jest zawinione i bezprawne w stopniu wyższym niż standardowe uchybienia,
• dochodzi do realnej szkody wykraczającej poza skutki objęte regulacją Kodeksu pracy.

Tego rodzaju sytuacje są oceniane indywidualnie i mają charakter wyjątkowy, co oznacza, że ciężar dowodu w zakresie wszystkich przesłanek spoczywa na pracowniku.

Znaczenie orzeczenia dla praktyki pracodawców i pracowników

Stanowisko Sądu Najwyższego ma istotne znaczenie praktyczne.

Dla pracodawców oznacza to potwierdzenie, że nie każde błędne wypowiedzenie będzie prowadziło do rozszerzonej odpowiedzialności odszkodowawczej. Jednocześnie jednak nie eliminuje ryzyka w sytuacjach, w których sposób rozwiązania stosunku pracy będzie miał charakter szczególnie naganny.

Z perspektywy pracowników orzeczenie wskazuje, że dochodzenie roszczeń na podstawie Kodeksu cywilnego wymaga wykazania dodatkowych, bardziej rygorystycznych przesłanek niż w przypadku roszczeń z Kodeksu pracy.

W praktyce oznacza to konieczność każdorazowej oceny, czy dana sytuacja mieści się jeszcze w standardowym reżimie prawa pracy, czy też może uzasadniać sięgnięcie po odpowiedzialność deliktową, co, jak wynika z omawianego orzeczenia, będzie miało miejsce jedynie w wyjątkowych przypadkach.

 

Przygotowała:

Paulina Wojtczuk
Operations & HR Manager