Zaprzestanie prowadzenia działalności gospodarczej a stosunek pracy – czy umowy wygasają automatycznie?

W praktyce obrotu gospodarczego wciąż pojawia się błędne przekonanie, że zakończenie prowadzenia działalności gospodarczej przez przedsiębiorcę prowadzi automatycznie do rozwiązania umów o pracę z zatrudnionymi pracownikami. Stanowisko to nie znajduje jednak oparcia w przepisach Kodeksu pracy ani w aktualnym orzecznictwie.

Stosunek pracy trwa do momentu jego skutecznego rozwiązania w jednym z trybów przewidzianych w art. 30 Kodeksu pracy. Samo zaprzestanie wykonywania działalności, wykreślenie wpisu z CEIDG czy faktyczne zamknięcie przedsiębiorstwa nie powoduje wygaśnięcia umowy o pracę z mocy prawa. Pracownik pozostaje w zatrudnieniu tak długo, jak długo nie dojdzie do formalnego rozwiązania stosunku pracy.

Powyższa zasada znajduje potwierdzenie m. in. w wyroku Sądu Najwyższego z 3 czerwca 2025 r., sygn. akt I USKP 61/24, w którym wskazano, że zaprzestanie działalności gospodarczej nie prowadzi automatycznie do ustania stosunku pracy ani do wygaśnięcia obowiązków pracodawcy w zakresie ubezpieczeń społecznych.

Obowiązki pracodawcy do czasu rozwiązania umowy o pracę

W sytuacji, kiedy stosunek pracy nie wygasa automatycznie, przedsiębiorca, który zaprzestał działalności, pozostaje pracodawcą, w rozumieniu przepisów prawa pracy, do czasu prawidłowego rozwiązania umów.

W praktyce oznacza to obowiązek wypłaty wynagrodzenia, odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne oraz realizowania wszystkich innych obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Brak faktycznego prowadzenia działalności nie zwalnia z tych powinności. Jeżeli umowa o pracę formalnie trwa, pracownik zachowuje swoje uprawnienia, a po stronie pracodawcy istnieje obowiązek ich respektowania.

Jak prawidłowo rozwiązać umowy przy zakończeniu działalności?

Zakończenie działalności gospodarczej może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Nie zwalnia to jednak z konieczności zachowania wszystkich wymogów formalnych przewidzianych w Kodeksie pracy. Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić za porozumieniem stron albo za wypowiedzeniem z zachowaniem ustawowych okresów wypowiedzenia. 

Dopiero z upływem okresu wypowiedzenia albo z dniem określonym w porozumieniu stron stosunek pracy ustaje. Do tego momentu pracodawca zobowiązany jest do pełnego wykonywania obowiązków wynikających z zatrudnienia, w tym do wydania świadectwa pracy oraz rozliczenia należnych świadczeń.

Skutki praktyczne i rekomendacje dla pracodawców

Z perspektywy przedsiębiorcy planującego zakończenie działalności kluczowe znaczenie ma odpowiednie zaplanowanie procesu rozwiązywania stosunków pracy. Zaniechanie formalnych czynności może skutkować dalszym trwaniem zatrudnienia, obowiązkiem opłacania składek oraz narastaniem potencjalnych roszczeń finansowych.

W praktyce warto w szczególności:

• przeanalizować strukturę zatrudnienia i obowiązujące umowy,
• ustalić właściwe tryby rozwiązania stosunku pracy,
• zachować wymogi formalne dotyczące wypowiedzeń,
• zaplanować terminy rozwiązania umów w sposób skoordynowany z zakończeniem działalności,
• zabezpieczyć środki na rozliczenie wynagrodzeń, ekwiwalentów za urlop oraz ewentualnych odpraw.

Nieprawidłowe przeprowadzenie procesu może skutkować sporami przed sądem pracy, kontrolą ZUS lub odpowiedzialnością finansową już po formalnym zakończeniu działalności gospodarczej. Dlatego decyzja o zamknięciu firmy powinna uwzględniać nie tylko aspekty rejestrowe i podatkowe, lecz również konsekwencje w obszarze prawa pracy.

Zaprzestanie działalności nie kończy stosunku pracy automatycznie. To pracodawca odpowiada za prawidłowe i zgodne z przepisami zakończenie zatrudnienia a właściwe przygotowanie tego procesu pozwala ograniczyć ryzyko prawne i finansowe związane z likwidacją działalności.

Przygotowała:

Paulina Wojtczuk
Operations & HR Manager