Założenia ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości

Jeszcze kilka lat temu rozmowa o wynagrodzeniach w polskich firmach była tematem tabu. Tymczasem na horyzoncie pojawiają się regulacje, które mogą fundamentalnie zmienić ten krajobraz. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało założenia ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Nowe przepisy nie wprowadzają rewolucyjnej zasady “równa płaca za równą pracę” – ona już dziś jest zapisana zarówno w Konstytucji, jak i w Kodeksie pracy. Rewolucja polega na czymś innym: na stworzeniu realnych narzędzi, które pozwolą tę zasadę weryfikować, egzekwować i  co najważniejsze: udowodnić jej naruszenie.

 

Obiektywna wycena pracy

Jednym z kluczowych obowiązków, które projekt nakłada na wszystkich pracodawców, jest konieczność posiadania struktur wynagrodzeń umożliwiających porównywanie wartości pracy. Ustawa wprowadza minimalny katalog czterech kryteriów, które muszą być brane pod uwagę przy ocenie stanowisk: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność oraz warunki pracy.

To ważna zmiana, bo w wielu organizacjach wynagrodzenia są wypadkową historycznych decyzji, negocjacji indywidualnych albo “zwyczaju”, a nie realnej wartości wykonywanej pracy. Nowe przepisy wymuszają uporządkowanie tego obszaru – stworzenie systemów, które da się obronić nie tylko organizacyjnie, ale i prawnie.

Co istotne, kryteria te muszą być stosowane w sposób obiektywny i neutralny pod względem płci. Projekt wprost podkreśla, że niedopuszczalne jest niedowartościowanie umiejętności miękkich.

 

Prawo do informacji – nowe narzędzie w rękach pracowników

Projekt ustawy znacząco wzmacnia pozycję informacyjną pracowników. Każdy pracownik będzie mógł zażądać od pracodawcy informacji o:

• swoim indywidualnym poziomie wynagrodzenia,
• średnich poziomach wynagrodzenia w podziale na płeć w grupie pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości.

To przełom w praktyce stosunków pracy. Dotychczas pracownicy często musieli opierać się na domysłach lub nieformalnych rozmowach. Teraz uzyskają formalne prawo do danych, które mogą stanowić punkt wyjścia do rozmowy z pracodawcą, a w skrajnych przypadkach do dochodzenia roszczeń.

Warto zwrócić uwagę, że projekt idzie o krok dalej i eliminuje praktykę zakazywania pracownikom ujawniania informacji o wynagrodzeniu. Umieszczanie w umowach klauzul poufności płacowych ma zostać objęte sankcjami.

 

Obowiązki sprawozdawcze dla większych pracodawców

Największe zmiany organizacyjne czekają pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników. To na nich projekt nakłada obowiązek cyklicznego raportowania tzw. luki płacowej.

Zakres raportowanych danych jest bardzo szeroki i obejmuje m.in.:

• ogólną lukę płacową ze względu na płeć,
• lukę płacową w składnikach zmiennych,
• mediany luki płacowej,
• strukturę zatrudnienia kobiet i mężczyzn w poszczególnych przedziałach wynagrodzeń.

Częstotliwość raportowania zależy od wielkości pracodawcy – największe podmioty będą raportować co roku, mniejsze (od 100 pracowników) co trzy lata. Dane będą przekazywane do organu monitorującego, a ich część będzie publikowana.

Dla wielu firm może to oznaczać pierwszy tak kompleksowy audyt polityki wynagrodzeń. Z perspektywy ryzyka prawnego i reputacyjnego warto potraktować ten obowiązek nie jako przykry formalizm, lecz jako impuls do uporządkowania systemów płacowych.

 

Wspólna ocena wynagrodzeń

Jeżeli raport wykaże lukę płacową na poziomie co najmniej 5% w danej kategorii pracowników, a pracodawca nie będzie w stanie uzasadnić jej obiektywnymi kryteriami, projekt przewiduje obowiązek przeprowadzenia tzw. wspólnej oceny wynagrodzeń. To procedura wymagająca współpracy z przedstawicielami pracowników lub związkami zawodowymi, obejmująca analizę przyczyn różnic płacowych oraz wdrożenie środków naprawczych.

 

Sankcje

Projekt nie pozostawia wątpliwości, że nowe obowiązki mają być traktowane poważnie. Przewidziano sankcje finansowe (od 2 000 do 60 000 zł) m.in. za brak wartościowania stanowisk, odmowę udzielenia informacji pracownikowi czy niesporządzenie sprawozdania z luki płacowej.

Co więcej, wzmocniona zostaje rola Państwowej Inspekcji Pracy oraz organu ds. równości, które będą mogły aktywnie uczestniczyć w egzekwowaniu nowych przepisów, a nawet występować w imieniu pracowników.

 

Przygotowała:

Martyna Dobrowolska
Asystentka Prawna