Równe traktowanie w niepełnym wymiarze czasu pracy

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w sprawie C-660/20 dotyczącej Lufthansa CityLine, orzekł, że mniej korzystne traktowanie pilotów zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy stanowi naruszenie prawa Unii Europejskiej. To istotny wyrok, który znacząco wpływa na praktykę wynagradzania w sektorze lotniczym oraz poza nim, stając się kamieniem milowym w walce o równe traktowanie pracowników niezależnie od wymiaru czasu pracy.

Szczegóły sprawy

Niemiecki pilot, zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu w Lufthansa CityLine, podniósł kwestię warunków swojego wynagrodzenia. Jego umowa przewidywała wynagrodzenie podstawowe za godziny lotu i dodatkowe wynagrodzenie po przekroczeniu określonej liczby godzin lotu w miesiącu. Kłopot polegał na tym, że progi czasowe do uzyskania tego dodatkowego wynagrodzenia były takie same dla wszystkich pilotów, niezależnie od tego, czy pracowali na pełny etat, czy na część etatu.

Pilot argumentował, że progi wynagrodzenia powinny być proporcjonalne do wymiaru czasu pracy. Oznaczałoby to, że jako pracownik w niepełnym wymiarze, powinien mieć obniżone progi, co pozwoliłoby mu na otrzymywanie dodatkowego wynagrodzenia przy mniejszej liczbie godzin lotu.

Niemiecki sąd pracy, badając sprawę, zwrócił się z pytaniem do TSUE. Chodziło o to, czy wymóg, aby pracownicy na część etatu pracowali tyle samo godzin co pełnoetatowi pracownicy do uzyskania dodatkowego wynagrodzenia, stanowi formę dyskryminacji zakazaną przez prawo UE.

Orzeczenie TSUE i jego uzasadnienie

TSUE zauważył, że pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy, w tym pilot, wykonują te same obowiązki co ich koledzy zatrudnieni na pełen etat. Obie grupy pracowników znajdują się w porównywalnych sytuacjach zawodowych.

Trybunał skoncentrował się na istotnym aspekcie identycznych progów do uzyskania dodatkowego wynagrodzenia. Stwierdził, że dla pilotów pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy, te progi oznaczają konieczność dłuższego, proporcjonalnego pełnienia czynności lotniczych w stosunku do ich całkowitego wymiaru czasu pracy. W praktyce, taka polityka wynagrodzeń powoduje, że piloci na część etatu mają większe obciążenie pracy i rzadziej kwalifikują się do otrzymania dodatkowego wynagrodzenia w porównaniu do pilotów na pełen etat.

W konkluzji TSUE orzekł, że obowiązujące przepisy krajowe, które nie rozróżniają progów wynagrodzenia dla pracowników na pełen i na część etatu, prowadzą do mniej korzystnego traktowania tych drugich. Taka praktyka jest niezgodna z prawem Unii Europejskiej, chyba że może być uzasadniona obiektywnymi przyczynami. Trybunał zaznaczył, że sąd krajowy musi przeprowadzić dalszą weryfikację tej kwestii, biorąc pod uwagę zarówno argumenty pracownika, jak i potencjalne uzasadnienia przedstawione przez przewoźnika lotniczego.

Polskie przepisy dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych

Praca wykonywana ponad standardowe normy czasu pracy pracownika lub ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy określony przez system i rozkład czasu pracy pracownika, klasyfikuje się jako praca w godzinach nadliczbowych. Praca taka jest dopuszczalna głównie w dwóch sytuacjach: w przypadku konieczności przeprowadzenia akcji ratowniczej oraz w sytuacjach wynikających ze szczególnych potrzeb pracodawcy.

Kodeks pracy ogranicza liczbę godzin nadliczbowych do 150 godzin rocznie dla każdego pracownika, jeżeli są one wynikiem specjalnych potrzeb pracodawcy.

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje dodatek wynagrodzeniowy, którego wysokość zależy od okoliczności:

1. 100% wynagrodzenia za pracę:
   1. w nocy,
   2. w niedziele i święta, które nie są dniami pracy pracownika,
   3. w dni wolne od pracy udzielone pracownikowi za pracę w niedzielę lub święto.
2. 50% wynagrodzenia za pracę nadliczbową w innych dniach.

Dodatkowo, za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym również przysługuje dodatek, chyba że praca ta była wynikiem innych godzin nadliczbowych, za które pracownik już otrzymuje dodatek.

W przypadku pracowników stale wykonujących pracę poza zakładem pracy przewidziano możliwość zastąpienia wynagrodzenia wraz z dodatkiem ryczałtem, odpowiadającym przewidywanemu wymiarowi pracy nadliczbowej.

Dla pracowników zatrudnionych na część etatu, dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony wymiar czasu pracy, po przekroczeniu której pracownik jest uprawniony do dodatku, musi być ustalona w umowie o pracę. Jeśli taka liczba godzin nie zostanie ustalona, pracownikowi nie przysługuje dodatek za godziny nadliczbowe.

Zgodnie z polskim orzecznictwem podatek za godziny nadliczbowe nie jest automatycznie przyznawany pracownikom pracującym w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jest on zależny od ustaleń zawartych w umowie o pracę dotyczących dopuszczalnej liczby godzin nadliczbowych.

Polskie przepisy w kontekście wyroku TSUE

Przepisy polskiego Kodeksu pracy, które regulują kwestie godzin nadliczbowych dla pracowników zatrudnionych na część etatu, wydają się stawiać ich w mniej korzystnej sytuacji niż pracowników na pełny etat. Dla tych ostatnich prawo do dodatku za godziny nadliczbowe wynika bezpośrednio z ustawy, bez konieczności szczegółowego określenia tego w umowie o pracę.

W kontekście wyroku TSUE, można zinterpretować, że przepisy te są potencjalnie niezgodne z prawem UE. Wyrok TSUE podkreśla zasadę równego traktowania pracowników, niezależnie od wymiaru etatu na jaki są zatrudnieni, zwłaszcza w zakresie wynagrodzenia i dodatków za godziny nadliczbowe.

Pracownicy zatrudnieni na część etatu powinni być uprawnieni do otrzymywania zarówno wynagrodzenia, jak i dodatku za każdą godzinę pracy wykonywanej ponad ustalony w umowie wymiar czasu pracy. To oznacza, że obecne regulacje, które wymagają indywidualnego ustalenia tych warunków w umowie, mogą być niewystarczające do zapewnienia równego traktowania.

W świetle wyroku TSUE polskie prawodawstwo może wymagać dostosowania, aby zapewnić zgodność z zasadami równości i niedyskryminacji obowiązującymi w Unii Europejskiej. Szczególną uwagę należy zwrócić na przepisy dotyczące wynagrodzeń i godzin nadliczbowych dla pracowników zatrudnionych na część etatu, tak aby ich prawa były równoważne z prawami pracowników pełnoetatowych.