Rewolucja w “Gig Economy”: Polska przygotowuje się do dyrektywy platformowej

W kwietniu 2024 roku Parlament Europejski przyjął kluczowe przepisy, mające na celu  poprawę warunków pracy osób świadczących usługi za pośrednictwem platform cyfrowych. Mowa o dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/2831 z dnia 23 października 2024 r. w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych. Jej przyjęcie świadczy o pilnej potrzebie uregulowania dynamicznie rozwijającej się “gig economy”. Celem dyrektywy jest nie tylko poprawa warunków pracy, ale przede wszystkim zapewnienie pracownikom platformowym ochrony poprzez ułatwienie prawidłowego określenia ich statusu zatrudnienia, w tym wprowadzenie domniemania stosunku pracy, oraz ustanowienie minimalnych praw mających zastosowanie do każdej osoby wykonującej pracę za pośrednictwem platform internetowych w Unii.

“Gig economy”: zrozumieć nowy rynek pracy

Choć termin “gig economy” może wydawać się nowy i niezrozumiały, to jego wpływ na rynek pracy jest już odczuwalny i stale rośnie. Odnosi się on do modelu gospodarki, w którym przeważa elastyczne zatrudnienie na krótkoterminowe zlecenia lub projekty, często realizowane za pośrednictwem platform cyfrowych. Zamiast tradycyjnych umów o pracę, popularne są umowy cywilnoprawne, a usługi świadczą osoby samozatrudnione lub niezależni wykonawcy. To zjawisko, szybko rozwijające się na nowe zawody i sektory gospodarki, obejmuje nie tylko kierowców czy dostawców jedzenia, ale także tłumaczy, specjalistów IT, osoby świadczące usługi opiekuńcze, czy grafików. Z analiz Komisji Europejskiej wynika, że na rynku jest już ponad 500 aktywnych platform, a największe i najbardziej znane z nich to Uber, Bolt, Wolt, Glovo, FreeNow, czy Airbnb. 

Definicja cyfrowej platformy pracy w nowych przepisach

Dyrektywa precyzuje, czym jest “cyfrowa platforma pracy”. Zgodnie z jej przepisami, jest to każda osoba fizyczna lub prawna, która świadczy usługę spełniającą wszystkie następujące wymogi: 

• jest udostępniana, przynajmniej częściowo, na odległość za pomocą środków elektronicznych (takich jak strona internetowa lub aplikacja mobilna); 
• jest świadczona na żądanie usługobiorcy; 
• jako niezbędny i istotny element obejmuje organizowanie pracy wykonywanej przez osoby fizyczne za wynagrodzeniem (niezależnie od tego, czy praca jest wykonywana przez internet czy w określonym miejscu); 
• obejmuje stosowanie zautomatyzowanych systemów monitorujących lub decyzyjnych. 

Nie każda forma współpracy oparta na technologii kwalifikuje się jako praca platformowa w rozumieniu dyrektywy, a zdefiniowanie tych kryteriów ma na celu wyeliminowanie niejasności prawnych.

Domniemanie stosunku pracy: wyzwanie dla platform

Jednym z najbardziej rewolucyjnych aspektów dyrektywy jest domniemanie istnienia stosunku pracy, które ma na celu walkę z tzw. fałszywym samozatrudnieniem w oparciu o tzw. umowy b2b. Obecnie większość osób pracujących na platformach ma status samozatrudnionych. Dyrektywa zmienia ten stan rzeczy, wprowadzając domniemanie stosunku pracy, które jest uruchamiane, gdy istnieją fakty wskazujące na kontrolę i kierownictwo ze strony platformy, zgodnie z prawem krajowym. To oznacza, że platformy będą musiały wykazać, że osoba świadcząca usługi faktycznie nie jest pracownikiem, jeśli chcą podważyć to domniemanie.To na platformie będzie spoczywał obowiązek udowodnienia, że dana osoba nie jest pracownikiem. Rozwiązanie to ma na celu przywrócenie równowagi sił i może wymusić zmianę modeli współpracy w wielu firmach.Należy podkreślić, że to domniemanie nie będzie miało mocy wstecznej w odniesieniu do umów zawartych przed transpozycją dyrektywy, lecz znajdzie zastosowanie do okresu rozpoczynającego się po jej wejściu w życie.

Nowe obowiązki 

Dyrektywa platformowa jest również pierwszym aktem prawnym w historii UE, który kompleksowo reguluje wykorzystanie algorytmów w zarządzaniu personelem. Dla pracodawców oznacza to nowe obowiązki: pracownik platformowy nie będzie mógł zostać zwolniony wyłącznie na podstawie decyzji algorytmu. Platformy będą musiały zapewnić, że nadzór nad ważnymi decyzjami, które mają bezpośredni wpływ na osoby świadczące pracę, będzie musiał być sprawowany przez człowieka.. Dodatkowo, dyrektywa wprowadza rygorystyczne regulacje dotyczące prywatności i ochrony danych osobowych, zabraniając przetwarzania niektórych wrażliwych informacji, takich jak dane dotyczące stanu emocjonalnego, psychicznego, statusu migracyjnego czy osobistych przekonań. To wymaga weryfikacji i potencjalnych modyfikacji w systemach zarządzania danymi i procesach decyzyjnych w firmach korzystających z algorytmów.

Polska implementacja dyrektywy: perspektywy na najbliższe miesiące 

Państwa członkowskie, w tym Polska, mają dwa lata od daty wejścia w życie dyrektywy (grudzień 2024) na uchwalenie przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych niezbędnych do jej wykonania. Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej poinformowała, że temat ten będzie przedmiotem dyskusji Rady Dialogu Społecznego, a projekt przepisów wdrażających dyrektywę ma trafić do uzgodnień już w drugiej połowie bieżącego roku. Dla pracodawców działających w “gig economy” jest to sygnał do pilnego monitorowania prac legislacyjnych i przygotowania się na potencjalne zmiany w modelach współpracy, by zapewnić zgodność z nowymi regulacjami i uniknąć ryzyka prawnego.

Przygotowała:

Wiktoria Woźnicka
aplikantka adwokacka