Projekt ustawy o przejrzystości wynagrodzeń – co czeka pracodawców w 2026 r.

Projekt, skierowany do procedowania przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, wdraża dyrektywę 2023/970 w sprawie przejrzystości wynagrodzeń. W polskich realiach to jedna z najbardziej kompleksowych reform prawa pracy ostatnich lat, która uderza w sam fundament polityki wynagradzania.

Równa płaca

Zasada równej płacy za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości od dawna funkcjonuje w Kodeksie pracy. Problemem nie był brak normy prawnej, lecz jej praktyczna iluzoryczność. Pracownicy nie mieli dostępu do danych, a pracodawcy obowiązku ujawniania kryteriów i struktury wynagrodzeń. Projektowana ustawa odpowiada na ten problem wprost. Jej celem jest wzmocnienie egzekwowalności poprzez przejrzystość, raportowanie i proceduralne wzmocnienie pozycji pracownika.

Wartościowanie pracy: koniec uznaniowości

Jednym z filarów projektu jest obowiązek realnej oceny wartości pracy. Nie deklaratywnej, nie “na potrzeby regulaminu”, lecz takiej, która umożliwia porównanie stanowisk i kategorii pracowników w sposób obiektywny i neutralny płciowo.

Prace o jednakowej wartości mają być oceniane łącznie na podstawie wymaganych umiejętności, wysiłku, zakresu odpowiedzialności i warunków pracy, a także kompetencji miękkich, o ile są one wymagane na danym stanowisku. To wyraźny sygnał, że projekt próbuje przeciwdziałać historycznemu niedoszacowaniu prac tradycyjnie wykonywanych przez kobiety. Jeżeli u pracodawcy działają związki zawodowe, kryteria wartościowania muszą być z nimi uzgadniane, a kategorie pracowników konsultowane. 

Przejrzystość wynagrodzeń – jawność zasad, nie indywidualnych stawek

Projekt nie wprowadza powszechnej jawności wynagrodzeń. Wprowadza natomiast jawność zasad ich ustalania. Każdy pracodawca będzie zobowiązany do określenia kryteriów ustalania wynagrodzeń, poziomów wynagrodzeń oraz ich wzrostu, a następnie do zapewnienia pracownikom dostępu do tych informacji. W mniejszych organizacjach (poniżej 50 pracowników) obowiązek ten będzie realizowany na wniosek pracownika.

Z perspektywy HR to fundamentalna zmiana. Od tej pory każda decyzja płacowa musi być możliwa do wytłumaczenia w oparciu o wcześniej zdefiniowane, obiektywne kryteria. Argumenty o charakterze uznaniowym przestają być wystarczające – zarówno w relacji z pracownikiem, jak i przed organami kontrolnymi.

Prawo do informacji o wynagrodzeniach 

Szczególne emocje budzi prawo pracownika do informacji o wynagrodzeniach. Na wniosek pracownika pracodawca będzie zobowiązany przekazać mu informację o jego indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnich poziomach wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Pracodawca może zobowiązać pracownika do niewykorzystywania tych informacji w innym celu niż dochodzenie prawa do równej płacy. Jednocześnie jednak projekt jednoznacznie przesądza, że nie można zakazać pracownikowi ujawniania własnego wynagrodzenia, jeżeli służy to realizacji zasady równego traktowania.

Raportowanie luki płacowej 

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników zostaną objęci obowiązkiem sporządzania sprawozdań z luki płacowej. Raporty będą obejmować m.in. lukę płacową ogółem, lukę w składnikach zmiennych, mediany wynagrodzeń oraz strukturę płac w podziale na kategorie pracowników.

Co szczególnie istotne, dane te nie pozostaną wyłącznie w dyspozycji pracodawcy. Będą przekazywane pracownikom, związkom zawodowym, PIP oraz organowi do spraw równości, a część z nich zostanie opublikowana przez organ monitorujący w sposób umożliwiający porównania między pracodawcami, sektorami i regionami.

Próg 5% i wspólna ocena wynagrodzeń

Jeżeli luka płacowa w danej kategorii pracowników wyniesie co najmniej 5% i nie będzie możliwa do uzasadnienia obiektywnymi kryteriami, pracodawca będzie zobowiązany do podjęcia działań zaradczych. W określonych przypadkach konieczne będzie przeprowadzenie wspólnej oceny wynagrodzeń z udziałem strony pracowniczej.

Brak porozumienia ze stroną pracowniczą w praktyce oznacza uznanie, że luka nie została uzasadniona. To rozwiązanie, które wyraźnie wzmacnia pozycję pracowników i związków zawodowych.

“Jedno źródło” – potencjalnie szeroka odpowiedzialność

Jednym z najbardziej interesujących elementów projektu jest próba zdefiniowania pojęcia “jednego źródła” warunków wynagradzania. Oznacza to, że porównania płacowe mogą wykraczać poza jednego pracodawcę, np. w ramach grup kapitałowych lub wspólnych regulacji płacowych. Choć na pierwszy rzut oka definicja ta pozostawia pole do interpretacji, w praktyce może oznaczać rozszerzenie odpowiedzialności płacowej w strukturach grupowych.

Wynagrodzenie to nie tylko pensja

Projekt rozszerza definicję wynagrodzenia na świadczenia otrzymywane bezpośrednio i pośrednio od pracodawcy – także w formie niepieniężnej. Benefity, programy motywacyjne czy świadczenia dodatkowe również będą elementem analizy równości wynagrodzeń.

Procedura, dowody i sąd – ciężar po stronie pracodawcy

Projekt wyraźnie wzmacnia pozycję procesową pracowników. W określonych przypadkach to pracodawca będzie musiał wykazać, że różnice w wynagrodzeniach są obiektywnie uzasadnione. PIP może wytaczać powództwa w imieniu pracowników, a minimalne odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie. Dla pracodawców oznacza to jedno: każda decyzja płacowa musi być możliwa do obrony dowodowej.

Choć ustawa wejdzie w życie 7 czerwca 2026 r., warto zacząć przygotowania już teraz.

 

Przygotowała:

Martyna Dobrowolska
Asystentka Prawna