Projekt UD183 w trzeciej odsłonie: sprawdzamy, co zmieniło się w kolejnej wersji przepisów antymobbingowych.

Projekt ustawy o zmianie Kodeksu pracy (numer z wykazu: UD183) przeszedł właśnie przez kluczowy etap – został przyjęty przez Stały Komitet Rady Ministrów. To już kolejna, trzecia odsłona regulacji, która ma za zadanie “odświeżyć” przepisy powstałe przed latami i dostosować je do współczesnych realiów.

Nowa, prostsza definicja mobbingu

Obecna definicja mobbingu jest często krytykowana za zbyt skomplikowaną strukturę. Aby uznać zjawisko za mobbing, wszystkie ustawowe cechy muszą wystąpić łącznie, co czyni procesy sądowe niezwykle trudnymi dowodowo. Projekt odchodzi od konieczności wykazania, że nękanie było długotrwałe na rzecz uporczywości. Uznano, że uporczywość z natury zawiera w sobie element trwania w czasie. Ponadto, zamiast ogólnego opisu, ustawa wprost wymienia przykładowe przejawy mobbingu: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej czy izolowanie pracownika.

Dyskryminacja: założenia i skojarzenia

Jedną z najciekawszych zmian w najnowszej wersji projektu jest doprecyzowanie definicji dyskryminacji o dwa nowe pojęcia, które dotychczas funkcjonowały głównie w orzecznictwie TSUE. Mowa o: 

• Dyskryminacji przez założenie (asumpcję) – występuje wtedy, gdy pracodawca traktuje pracownika gorzej ze względu na cechę, którą mu mylnie przypisuje (np. sądzi, że pracownik jest określonej orientacji seksualnej lub sympatyzuje z daną opcją polityczną).
• Dyskryminacji przez skojarzenie (asocjację) – ma miejsce, gdy pracownik jest dyskryminowany ze względu na powiązanie z inną osobą (np. gorsze traktowanie matki wychowującej niepełnosprawne dziecko).

Wyższe zadośćuczynienia

Projekt wprowadza zmianę w zakresie sankcji finansowych, które mają pełnić funkcję odstraszającą. Minimalna kwota ma wzrosnąć do dwunastokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy obecnych stawkach to kwoty rzędu kilkudziesięciu tysięcy złotych, co stanowi ogromny przeskok wobec obecnego minimum.

Wprowadzono także pojęcie “wielokrotnego naruszenia” równego traktowania, za które zadośćuczynienie wyniesie minimum trzykrotność minimalnego wynagrodzenia.

Obowiązki pracodawcy: aktywnie i stale

Projekt nie nakłada co prawda nowych obowiązków (bo przeciwdziałanie mobbingowi od lat jest wpisane w Kodeks pracy), ale precyzuje, jak ten obowiązek ma wyglądać w praktyce. Pracodawca będzie musiał wprowadzić do regulaminu pracy (lub obwieszczenia) konkretne reguły, procedury oraz częstotliwość działań prewencyjnych. Wybór metod pozostaje w gestii pracodawcy, ale musi nastąpić w duchu dialogu ze stroną pracowniczą.

Co istotne, pracodawca będzie mógł zwolnić się z odpowiedzialności cywilnoprawnej za mobbing horyzontalny (między pracownikami), jeśli udowodni, że wdrożył odpowiednie i skuteczne działania prewencyjne, a zachowania mobbingowe, pochodziły od osoby, która nie kierowała pracownikiem lub nie znajdowała się wobec niego w nadrzędnej pozycji służbowej w zakładzie pracy. W takim przypadku ofiara będzie mogła dochodzić roszczeń bezpośrednio od sprawcy.

Sankcje

Zmiany te wymuszą na pracodawcach przeprowadzenie audytów wewnętrznych polityk antymobbingowych. Nowe przepisy dają 6-miesięczny okres dostosowawczy na aktualizację regulaminów pracy od dnia wejścia w życie ustawy. Sama ustawa ma wejść w życie 21 dni po ogłoszeniu. 

Warto już teraz zadbać o to, by procedury w firmie nie były jedynie “martwymi zapisami”. W świetle nowych przepisów, tylko realna i udokumentowana prewencja może uchronić pracodawcę przed wysokimi odszkodowaniami.

Przygotowała:

Martyna Dobrowolska
Asystentka Prawna