Outsourcing pracowniczy i procesowy na celowniku – czego mogą spodziewać się pracodawcy?

Outsourcing od lat jest jednym z najpopularniejszych narzędzi organizacji pracy – zarówno tych dużych, jak i szybko rozwijających się przedsiębiorstw z sektora MŚP. W praktyce jednak granica między outsourcingiem procesowym a outsourcingiem pracowniczym bywa cienka. Brak ustawowej definicji obu pojęć prowadzi do problemów interpretacyjnych.

W grudniu 2024 r. Fundacja Dobre Państwo postanowiła wprowadzić w tej sprawie większą przejrzystość. Wniesiona przez nią petycja do Senatu wywołała dyskusję, która w 2025 r. weszła już w fazę analityczną. Senatorowie postanowili kontynuować prace nad petycją i wystąpić do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej o opinię o przedmiocie petycji.

Warto przyjrzeć się, jakie zmiany zaproponowano oraz jak mogą one wpłynąć na pracodawców i działy HR.

Czego dotyczy petycja?

Fundacja Dobre Państwo zaproponowała dodanie do Kodeksu pracy dwóch nowych przepisów: art. 233 oraz art. 234. Zgodnie z treścią dokumentu, Fundacja wskazuje na potrzebę jasnego uregulowania outsourcingu pracowniczego i procesowego, ponieważ brak definicji ustawowych powoduje liczne wątpliwości interpretacyjne oraz ryzyko nadużyć.

Najważniejszy element petycji to proponowana definicja outsourcingu pracowniczego. Fundacja zaproponowała, aby został on określony następująco: “Outsourcingiem pracowniczym (…) jest świadczenie usług przez podmiot trzeci (użyczający) na rzecz użytkownika, polegających na kierowaniu przez użyczającego pracowników do świadczenia pracy na rzecz użytkownika”. “Użyczający ponosi odpowiedzialność za rekrutację, zatrudnienie, wynagrodzenie oraz rozliczenia związane ze świadczeniem pracy”. 

Projekt wyraźnie wskazuje, że outsourcer odpowiada m.in. za rekrutację, zatrudnienie, wynagrodzenie i rozliczenia pracownicze, natomiast pracownicy: “wykonują pracę na rzecz i pod kierownictwem użyczającego, jednakże na rzecz użytkownika”.

Jednocześnie petycja precyzuje, kiedy nie można traktować danej relacji jako outsourcingu pracowniczego. Zgodnie z uzasadnieniem, nie jest nim sytuacja, w której podmiot zewnętrzny realizuje usługę w sposób niezależny, z własną organizacją pracy i narzędziami, a osoby wykonujące czynności nie podlegają bieżącym poleceniom pracodawcy-użytkownika. Takie doprecyzowanie ma, zdaniem autorów petycji, uniemożliwić nadużycia polegające na pozornym outsourcingu, który w rzeczywistości jest ukrytym kierowaniem pracowników do pracy tymczasowej, ale bez wymaganego ustawą zezwolenia.

Proponowany art.  234 Kodeksu pracy miałby z kolei brzmieć: “Outsourcing procesowym jest świadczenie usług polegające na powierzeniu przez przedsiębiorcę zewnętrznemu podmiotowi realizacji całości lub kluczowych etapów procesów produkcyjnych bądź wytwórczych oraz kompleksowe zarządzanie wybranym fragmentem działalności.”

Z uzasadnienia petycji wynika, że outsourcing procesowy ma charakter stricte usługowy i dotyczy przekazania całego procesu lub jego istotnej części do realizacji przez zewnętrzny, wyspecjalizowany podmiot. Obejmuje on zarówno wykonanie czynności, jak i odpowiedzialność za ich organizację, narzędzia, know-how oraz rezultat. W takim modelu to nie pracownicy, lecz proces biznesowy staje się przedmiotem świadczenia.

Zdaniem autorów petycji, wprowadzenie odrębnej definicji miałoby wyeliminować mylenie outsourcingu procesowego z sytuacjami, które faktycznie stanowią outsourcing pracowniczy. W uzasadnieniu podkreślono, że w obecnym stanie prawnym podmioty nierzadko deklarują outsourcing procesowy, podczas gdy w rzeczywistości jedynie “udostępniają pracowników”, co prowadzi do naruszeń, sporów i ryzyka uznania takich działań za obejście przepisów o pracy tymczasowej.

Co wchodzi w skład wynagrodzenia?

Z perspektywy dzisiejszego stanu prac legislacyjnych trudno przewidzieć, czy petycja doprowadzi do formalnego projektu ustawy. Komisja Petycji zapowiedziała dalszą analizę i wystąpienie o opinię ministerialną. To dopiero pierwszy krok, ale sam fakt podjęcia tematu wskazuje na rosnącą potrzebę uregulowania outsourcingu w Kodeksie pracy.

Uzasadnienie wskazuje na cel: przeciwdziałać nadużyciom, zwiększyć transparentność rynku i stworzyć jasne narzędzia interpretacyjne dla pracodawców, inspekcji pracy oraz sądów.

Dla pracodawców i działów HR to sygnał, że w najbliższych latach modele współpracy oparte na outsourcingu mogą ulec znaczącym zmianom – dlatego już teraz warto śledzić prace i przygotować się na potencjalne modyfikacje strategii zatrudnienia.

Przygotowała:

Martyna Dobrowolska
Asystentka Prawna