Nowelizacja Kodeksu pracy w 2023 roku

Piotr Sawicki Wszystkie wpisy brak komentarzy

Na początku 2023 roku planowane jest wejście w życie dużych zmian w Kodeksie pracy. Najważniejsze z nich to między innymi:

nowe rodzaje urlopu oraz zwolnienia od wykonywania pracy,
zmiany w urlopie rodzicielskim;
nowe regulacje dotyczące rodziców i opiekunów dzieci poniżej 8. roku życia,
możliwość wykonywania pracy zdalnej,
większy wymiar przerwy w pracy,
zmiany w okresie próbnym,
obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia w przypadku umów o pracę na czas określony

Work-life balance w Kodeksie pracy

Nowe unijne przepisy wprowadzające równowagę między życiem zawodowym a prywatnym zostały już zaimplementowane przez niektóre państwa członkowskie. Polska miała czas do 1 i 2 sierpnia 2022 roku na wdrożenie nowych regulacji do Kodeksu pracy. Polska planuje wdrożyć te regulacje na początku 2023 roku

Mimo niepewności co do terminu, pewne jest to, że zmiany w polskim Kodeksie pracy muszą zostać wprowadzone. Wynika to z konieczności implementacji przez Polskę dwóch dyrektyw:

Należy zauważyć, że powyższe dyrektywy mogą być stosowane już teraz przez pracowników, którzy są zatrudnieni w sektorze publicznym. Jeżeli chodzi o pracowników zatrudnionych u prywatnych pracodawców, osoby te mają możliwość dochodzenia odszkodowania od państwa w związku z poniesioną szkodą z powodu braku implementacji dyrektyw unijnych do polskiego ustawodawstwa.

Wejście w życie wyżej wspomnianych dyrektyw zainicjowało rozpoczęcie prac nad projektami ustaw zmieniających polski Kodeks pracy. Poniżej znajduje się podsumowanie najważniejszych z planowanych zmian.

Czytaj też: Dyrektywa work-life balance

Nowe rodzaje urlopu oraz zwolnienia od pracy

Projekt nowelizacji przewiduje, że do polskiego porządku prawnego wprowadzone zostaną nieznane dotąd rodzaje urlopu oraz zwolnienia od wykonywania pracy, a łączna pula dni wolnych od pracy do wykorzystania przez pracownika w niektórych przypadkach może wzrosnąć nawet o 7 dni w roku kalendarzowym.

Będą to:

2 dni (lub 16 godzin) zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej oraz
5 dni urlopu opiekuńczego.

Czytaj też: Urlop wychowawczy – wszystko co trzeba wiedzieć

Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej

Wraz z wejściem w życie nowych przepisów pracownik będzie mógł skorzystać ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli zajdzie konieczność jego natychmiastowej obecności. Takie zwolnienie będzie przysługiwało pracownikowi maksymalnie do 2 dni (16 godzin) w roku kalendarzowym. Pracownik będzie mógł dokonać samodzielnego wyboru, czy wykorzysta przy złożeniu pierwszego wniosku łącznie całe zwolnienie, czy skorzysta ze zwolnienia częściowo, rozkładając sobie 16 godzin na dłuższy okres. Należy jednak pamiętać, że niepełna godzina zwolnienia od pracy zostanie zaokrąglona w górę do pełnej godziny.

Pracownik będzie mógł złożyć wniosek nawet w dniu korzystania ze zwolnienia. Taki wniosek nie będzie jednak tożsamy z wnioskiem o udzielenie urlopu na żądanie, ani nie będzie miał wpływu na pulę przysługujących pracownikowi dni urlopu na żądanie.

Należy zauważyć, że w odróżnieniu od urlopu na żądanie, za który pracownik otrzymuje 100% wynagrodzenia, za zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej pracownikowi będzie przysługiwało 50% wynagrodzenia. Ponadto, chcąc uzyskać omawiane zwolnienie, pracownik powinien będzie podać pracodawcy przyczynę jego wykorzystania, która musi być związana z działaniem siły wyższej, aby nie zakwalifikować jego wniosku jako urlop na żądanie.

Przysługiwanie 2 dni (16 godzin) w roku kalendarzowym oznacza, że niewykorzystany w danym roku kalendarzowym urlop nie przejdzie na następny rok.

W przypadku wykonywania pracy w niepełnym wymiarze pracownikowi przysługuje omawiane zwolnienie w wymiarze godzinowym proporcjonalnym do wymiaru czasu pracy.

Przykład: pracownikowi zatrudnionemu na ¾ etatu będzie przysługiwać 12 godzin zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej:

¾ x 16 (godzin) = 12 (godzin)

Urlop opiekuńczy

Kolejną nową instytucją w Kodeksie pracy będzie urlop opiekuńczy w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym. Urlop ten będzie mógł być wykorzystany przez pracownika w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny (synowi, córce, matce, ojcowi, współmałżonkowi) lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

W odróżnieniu od zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej w przypadku urlopu opiekuńczego wniosek o jego udzielenie trzeba będzie złożyć w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z urlopu.

Podobnie jak w przypadku zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej, wniosek o udzielenie urlopu opiekuńczego podlegać będzie uzasadnieniu. We wniosku trzeba będzie wskazać następujące dane:

imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych,
przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownikach oraz
w przypadku członka rodziny – stopień pokrewieństwa lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny – adres zamieszkania tej osoby.

Zgodnie z projektem nowelizacji okres urlopu opiekuńczego będzie się wliczał do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Jeżeli chodzi o odpłatność urlopu opiekuńczego, w odróżnieniu od zwolnienia omawianego wcześniej, będzie on bezpłatny. Urlop ten nie zastąpi jednak 2 dni opieki nad dzieckiem, które już obowiązują i są w pełni płatne (pracownik otrzymuje za nie 100% wynagrodzenia).

Zmiany w urlopie rodzicielskim

Poza wprowadzeniem do Kodeksu pracy urlopu opiekuńczego, rodziców i opiekunów czekają inne korzystne zmiany. Zostały one zaprojektowane z myślą o możliwości lepszego podziału obowiązków opiekuńczych, a także zapewnieniu równego traktowania kobiet i mężczyzn na rynku pracy oraz rozwiązania problemu stereotypów związanych z płcią.

Urlop rodzicielski wydłuży się z 32 i 34 tygodni odpowiednio do 41 i 43 tygodni. Każdy z rodziców będzie miał do wykorzystania 9 tygodni urlopu, które nie można będzie przenieść na innego rodzica. Oznacza to możliwość zaangażowania w obowiązki opiekuńcze zarówno matki dziecka, jak i ojca. Warto dodać, że rodzice będą mieli możliwość jednoczesnego korzystania z urlopu rodzicielskiego. Ponadto urlop rodzicielski w wymiarze 41 i 43 tygodni przysługiwać będzie łącznie obojgu pracownikom – rodzicom.

	Obecnie	Po nowelizacji
1 dziecko	32 tygodnie	41 tygodni
2 i więcej dzieci	34 tygodnie	43 tygodnie

Jednak skróceniu ulegnie okres, w którym ojciec – pracownik będzie mógł skorzystać z dwutygodniowego urlopu ojcowskiego. Obecnie urlop ten przysługuje do ukończenia przez dziecko 24. miesiąca życia albo do upływu 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia. Po wprowadzeniu zmian okres ten zostanie skrócony odpowiednio do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia oraz 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia postanowienia.

Ponadto wzrośnie wysokość zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego. Osiągnie ona 70% podstawy wymiaru zasiłku. Obecnie wysokość ta średnio jest na poziomie 67,5% podstawy wymiaru zasiłku (pracownikowi przysługuje 100% podstawy zasiłku za pierwsze 6 tygodni urlopu rodzicielskiego i 60% – za pozostałą część).

Rodzice i opiekunowie dzieci poniżej 8. roku życia

Na korzyść pracowników zmienione również zostaną przepisy dotyczące zakazu pracy w godzinach nadliczbowych i porze nocnej. Pracodawca nie będzie mógł bez zgody pracownika zatrudniać go w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej, ani zlecać delegacji, jeżeli pracownik ten wychowuje dziecko do ukończenia przez nie 8. roku. Obecnie granicą wiekową dziecka jest 4. rok życia.

Możliwość wykonywania pracy zdalnej

Kolejne zmiany będą dotyczyły m.in. możliwości wykonywania przez pracownika pracy zdalnej. Po raz pierwszy w Polsce praca zdalna zostanie uregulowana kodeksowo. Obecnie praca zdalna przewidziana jest w polskim ustawodawstwie jako rozwiązanie tymczasowe związane z epidemią COVID-19, a Kodeks pracy reguluje jedynie podobną, lecz nie tożsamą, formę organizacji pracy – telepracę. Nowelizacja Kodeksu pracy w tym zakresie ma na celu wprowadzenie możliwości wykonywania pracy w formie pracy zdalnej jako rozwiązania stałego, a rozdział poświęcony telepracy zostanie usunięty.

Czytaj też: Zawarcie umowy o pracę zdalną i jej rozwiązanie

Z wprowadzeniem pracy zdalnej do Kodeksu pracy będzie się wiązać szerszy zakres obowiązków pracodawcy:

zapewnienie pracownikowi materiałów i narzędzi pracy (w tym urządzeń technicznych) niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,
zapewnienie instalacji, serwisu, konserwacji narzędzi pracy (w tym urządzeń technicznych) niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub
pokrycie kosztów instalacji, serwisu, konserwacji narzędzi pracy (w tym urządzeń technicznych) niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,
pokrycie kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,
pokrycie innych kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli wynika to z porozumienia zawartego z pracownikiem lub zakładową organizacją związkową, regulaminu, który określa zasady wykonywania pracy zdalnej albo polecenia pracodawcy wykonywania pracy zdalnej.

Ponadto pracodawca zobowiązany będzie do sporządzenia oceny ryzyka zawodowego oraz informacji zawierającej zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej dla pracownika.

Pracownik będzie miał możliwość wykonywania pracy zdalnej całkowicie lub częściowo. Z inicjatywą o wykonywanie obowiązków służbowych poza zakładem pracy w miejscu wskazanym przez pracownika będzie mógł wystąpić zarówno pracodawca, jak i pracownik. W przypadku pracodawcy polecenie wykonywania pracy zdalnej możliwe będzie w dwóch przypadkach:

w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej.

Warunkiem możliwości wydania takiego polecenia będzie złożenie przez pracownika bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenia o posiadaniu warunków lokalowych i technicznych do wykonywania pracy zdalnej.

Zupełnie nową instytucją będzie możliwość wykonywania pracy zdalnej na wniosek pracownika lub wskutek każdorazowego uzgodnienia z pracodawcą. Dokonanie takiego uzgodnienia możliwe będzie zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak i w trakcie zatrudnienia.

Należy podkreślić, że projekt nowelizacji skupia się m.in. na ułatwieniu sprawowania przez pracowników obowiązków opiekuńczych. W związku z tym wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy zdalnej będzie dla pracodawcy wiążący w przypadku:

pracownic w ciąży,
pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia oraz pracowników-rodziców dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,
pracowników-rodziców dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, a także
pracowników-rodziców dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych.

Oprócz wyżej wymienionych przypadków wniosek o wykonywanie pracy zdalnej będzie dla pracodawcy wiążący, jeżeli złoży go osoba, która sprawuje opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Odmowa uwzględnienia przez pracodawcę wniosków wyżej wymienionych osób możliwa będzie jedynie ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. W takich sytuacjach pracodawca zobowiązany będzie do poinformowania pracownika o przyczynie odmowy.

Większy wymiar przerwy w pracy

Nowelizacja Kodeksu pracy ma uwzględnić również dodatkowe przerwy w pracy dla osób, których dobowy wymiar czasu wynosi więcej niż 9 godzin. Obecnie pracownik ma prawo do wliczanej do czasu pracy 15-minutowej przerwy, jeżeli jego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. Po wejściu w życie nowych regulacji prawo do przerwy w pracy otrzyma następujący kształt:

Dobowy wymiar czasu pracy	Przerwa w pracy
6 godzin	15 minut
9 godzin	30 minut
16 godzin	45 minut

Oznacza to, że po przepracowaniu co najmniej 6 godzin pracownik uzyska prawo do przerwy od pracy trwającej co najmniej 15 minut. Po przepracowaniu co najmniej 9 godzin, poza przerwą wskazaną wyżej pracownik uzyska prawo do kolejnej przerwy trwającej co najmniej 15 minut. Po przepracowaniu co najmniej 16 godzin, poza powyższymi przerwami pracownik uzyska prawo do jeszcze jednej przerwy trwającej co najmniej 15 minut. Wszystkie trzy przerwy wliczane będą do czasu pracy.

Zmiany w okresie próbnym

Pracownik zyska również możliwość szybszego przejścia na umowę o pracę na czas nieokreślony lub określony po okresie próbnym. Umowa o pracę na okres próbny zawierana będzie na 1 lub 2 miesiące, a w wyjątkowych przypadkach – na 3 miesiące.

Okres próbny wyniesie 1 miesiąc w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas krótszy niż 6 miesięcy. 2 miesiące zaś – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas równy co najmniej 6 miesięcy oraz krótszy niż 12 miesięcy. Maksymalne jednorazowe wydłużenie okresu próbnego wyniesie 1 dodatkowy miesiąc w uzasadnionych sytuacjach, gdy jest to związane z rodzajem wykonywanej pracy.

Przewidywany czas trwania umowy o pracę	Okres próbny
Umowa o pracę <6 miesięcy	1 miesiąc
Umowa o pracę >=6 miesięcy – >12 miesięcy	2 miesiące

Pracownik zyska również możliwość przedłużenia umowy na okres próbny o czas jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli uzgodni to z pracodawcą.

Powyższe regulacje mają na celu zapewnienie współmierności okresu próbnego do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę oraz rodzaju wykonywanej pracy.

Obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia

Pracodawca zobowiązany będzie do podania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zarówno na czas nieokreślony, jak i na czas określony, a także w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Podana przyczyna powinna uzasadniać wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Obecnie pracodawca ma obowiązek podania przyczyny wypowiedzenie jedynie w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony.

Ponadto, pracodawca będzie zobowiązany poinformować na piśmie zakładową organizację związkową, która reprezentuje pracownika, o zamiarze wypowiedzenia umowy oraz przyczynie tego zamiaru. Dotychczas, obowiązek taki wynikał tylko przy wypowiadaniu umowy o pracę na czas nieokreślony. Dopiero po przeprowadzeniu konsultacji z zakładową organizacją związkową pracodawca będzie mógł wypowiedzieć umowę o pracę. Niezastosowanie się do tego obowiązku może skutkować bezprawnością wypowiedzenia oraz obowiązkiem wypłacenia odszkodowania na żądanie pracownika, a w uzasadnionych przypadkach nawet przywróceniem do pracy na poprzednich warunkach.

Warto już teraz przygotować się do nadchodzących zmian. Zwłaszcza że istnieje prawdopodobieństwo, że okres vacatio legis, czyli przedział czasowy od chwili ogłoszenia ustawy do momentu jej wejścia w życie, w przypadku omawianych projektów będzie stosunkowo krótki dla tak dużych zmian. Możliwe, że pracodawcy będą mieli tylko 21 dni na zapoznanie się z tekstem końcowym oraz wprowadzenie odpowiednich modyfikacji.

***

W razie jakichkolwiek pytań związanych z wprowadzeniem nowych regulacji do Kodeksu pracy zapraszamy do kontaktu z Kancelarią Sawicki i Wspólnicy. Doświadczeni prawnicy odpowiedzą na wszelkie pytania dotyczące nowelizacji Kodeksu pracy oraz pomogą przygotować odpowiednie dokumenty.

Przygotował:

Karina Stepanian
młodszy prawnik

Piotr Sawicki
adwokat