Nowelizacja Kodeksu pracy 2023

Prezydent Andrzej Duda podpisał nowelizację Kodeksu pracy wdrażającą unijne dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy oraz w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Jakie zmiany wprowadza nowelizacja Kodeksu pracy z 2023 roku? Odpowiedź na to pytanie przedstawiamy w niniejszym artykule.

Uzasadnienie zmian wprowadzonych nowelizacją Kodeksu pracy

Rozwiązania przewidziane w ramach nowelizacji Kodeksu pracy stanowią częściową realizację reformy „Uelastycznienie form zatrudnienia, w tym wprowadzenie pracy zdalnej” zawartej w Krajowym Planie Odbudowy i Zwiększania Odporności. Nowelizacja wdraża do polskiego porządku prawnego dwie dyrektywy dotyczące tzw. work-life balance oraz tzw. dyrektywę rodzicielską.

Jakie elementy musi zawierać umowa o pracę?

Tak jak dotychczas umowa o pracę ma określać strony umowy, jej rodzaj, datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy. Nowelizacja wprowadza dodatkowy obowiązek określenia w umowie o pracę adresu siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy, który jest osobą fizyczną i nie posiada siedziby – jego adresu zamieszkania. W przypadku zmiany adresu pracodawca ma obowiązek poinformować o niej pracownika w terminie krótszym niż 7 dni od dnia zmiany.

Zgodnie z nowelizacją, umowa o pracę musi określać w szczególności:

•   rodzaj pracy,
•   miejsce lub miejsca wykonywania pracy,
•   wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem jego składników,
•   wymiar czasu pracy,
•   dzień rozpoczęcia pracy.

Jakie elementy musi zawierać umowę o pracę na okres próbny?

Oprócz wyżej wymienionych elementów, zgodnie z nowelizacją, umowa o pracę na okres próbny musi określać ponadto:

•   czas jej trwania lub dzień jej zakończenia,
•   postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności – gdy strony tak uzgodnią,
•   okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony po wygaśnięciu umowy na czas próbny w przypadku, gdy umowa o pracę na czas określony ma być zawarta na okres krótszy niż 12 miesięcy, a także – w przypadku zawarcia umowy na okres próbny wynoszący 1 lub 2 miesiące – postanowienie o jednokrotnym wydłużeniu umowy nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Na jaki czas może zostać zawarta umowa o pracę na okres próbny?

Zgodnie z nowymi przepisami, umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, z zastrzeżeniem, że może ona zostać zawarta na okres nieprzekraczający:

1. 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
2. 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy;

Umowa o pracę na okres próbny 3 miesięcy może być zatem zawarta  w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony od 12 miesięcy wzwyż oraz na czas nieokreślony.

Strony mogą jednokrotnie wydłużyć umowę o pracę zawartą na na okres próbny 1 miesiąca lub 2 miesięcy nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Strony mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowę tę przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. 

Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

O czym pracodawca musi poinformować pracownika?

Znowelizowane przepisy zobowiązują pracodawców do informowania pracowników co najmniej o:

•   obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
•   obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
•   przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
•   przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
•   zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
•   w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
•   w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
•   innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
•   wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,
•   obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
•   prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
•   układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji,
•   w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Jaki jest wymiar i wartość urlopu rodzicielskiego?

Pracownikom – rodzicom dziecka przyznano prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wymiarze do 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie i 43 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie. Każdemu z pracowników – rodziców dziecka przysługuje ponadto wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego. Rodzice mogą korzystać z urlopu rodzicielskiego równolegle.

Zgodnie z nowymi regulacjami, wysokość zasiłku macierzyńskiego zostanie podniesiona. Kobiety, które urodziły dziecko i rozpoczynają urlop macierzyński, a następnie urlop rodzicielski mają do wyboru dwie opcje: pierwsza to otrzymywanie 100% podstawy wymiaru zasiłku w czasie urlopu macierzyńskiego, a po jego zakończeniu 70% podstawy wymiaru zasiłku w trakcie urlopu rodzicielskiego. Druga opcja przewiduje wypłatę 81,5% podstawy wymiaru zasiłku przez cały okres obu urlopów – macierzyńskiego i rodzicielskiego.

Kiedy pracownik może skorzystać z dodatkowego urlopu opiekuńczego?

Nowelizacja umożliwia pracownikowi skorzystanie z dodatkowego urlopu opiekuńczego w wymiarze 5 dni w ciągu roku kalendarzowego, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub mieszkającej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Pracownik może złożyć wniosek o taki urlop jednorazowo lub w częściach. Za urlop nie przysługuje wynagrodzenie.

Na jakich warunkach pracownik może skorzystać z urlopu z powodu siły wyższej?

Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy, pracownik może skorzystać ze zwolnienia od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeśli niezbędna będzie jego natychmiastowa obecność. Za ten czas pracownikowi przysługuje prawo do połowy wysokości wynagrodzenia. Tak jak w przypadku urlopu na żądanie, pracownik może wnioskować o urlop z powodu siły wyższej w każdej dostępnej formie.

W jakich przypadkach pracownikowi przysługują dodatkowe przerwy wliczane do czasu pracy?

Znowelizowane przepisy przewidują również dodatkowe przerwy, które wliczane są do czasu pracy.

Jeśli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

1. a) wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,
2. b) jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,
3. c) jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Podsumowanie

Najnowsza nowelizacja Kodeksu pracy rozszerzyła zakres postanowień, jakie muszą znaleźć się w umowie o pracę, zwiększyła liczbę obowiązków informacyjnych pracodawcy oraz umożliwiła pracownikom skorzystanie z dodatkowego urlopu z powodu siły wyższej.

Zapraszamy do kontaktu z Kancelarią. Doświadczeni prawnicy udzielą wszelkich niezbędnych informacji dotyczących najnowszych zmian.

 

Przygotował:

Adam Łopaciuk
radca prawny