Nieformalne zwyczaje w pracy a zwolnienie dyscyplinarne – omówienie wyroku Sądu Najwyższego

Postanowienie Sądu Najwyższego z 26 lutego 2025 r., sygn. akt III PSK 150/24, stanowi kluczowy punkt odniesienia w debacie nad zakresem władzy pracodawcy w stosunkach pracy. Rozstrzygnięcie to poddaje analizie granice swobody w rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. “dyscyplinarek”), koncentrując się na sytuacjach, gdzie regulacje pracodawcy stoją w sprzeczności z tolerowaną w zakładzie pracy praktyką. W ten sposób Sąd Najwyższy dostarcza istotnych wskazówek, które mogą znacząco wpłynąć na praktykę stosowania prawa pracy oraz na wzajemne oczekiwania pracodawców i pracowników.

Tło sprawy 

Sprawa, która trafiła na wokandę Sądu Najwyższego, dotyczyła Marka A., zatrudnionego na stanowisku zastępcy managera sklepu. Pracodawca zdecydował się na jego zwolnienie dyscyplinarne, zarzucając ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Podstawą takiej decyzji miały być konkretne zachowania: logowanie się na konto innego pracownika oraz dobrowolne pozostawanie na terenie zakładu po zakończeniu pracy, w celu pomocy koleżankom w wykładaniu towaru z chłodni i obsłudze klientów. Te incydenty, choć formalnie niezgodne z regulaminem, były, jak wykazało postępowanie, wpisane w codzienną rutynę funkcjonowania sklepu. Zgłoszone powództwo Marka A. o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy zapoczątkowało długotrwały spór sądowy.

Postępowania przez sądami

Zarówno Sąd Rejonowy jak i Sąd Okręgowy w Lublinie uznały, że decyzja pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie znajdowała uzasadnienia w świetle zebranych dowodów. Sąd Rejonowy szczegółowo ustalił, że obecność Marka A. w sklepie po godzinach pracy w żaden sposób nie naraziła dobra ani mienia pracodawcy. Wręcz przeciwnie, jego bezinteresowne zachowanie miało na celu zapewnienie jak najbardziej sprawnego funkcjonowania sklepu, co było zgodne z przypisanym mu zakresem czynności. Kluczowe okazało się również ujawnienie, że praktyka obsługiwania klientów na kontach innych osób i wymieniania się hasłami dostępu była powszechna w zakładzie pracy oraz odbywała się za zgodą i wiedzą przełożonych. Sąd Okręgowy w Lublinie podtrzymał te ustalenia, a niezadowolony z rozstrzygnięcia, pracodawca wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego.

Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych 

Sąd Najwyższy, rozpatrując skargę kasacyjną, przypomniał o fundamentalnych przesłankach kwalifikujących zachowanie pracownika jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Aby takie naruszenie miało miejsce, muszą wystąpić trzy elementy: bezprawność zachowania (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące jedynie winę umyślną i rażące niedbalstwo. Sąd podkreślił, że chociaż od osób pełniących kierownicze stanowiska pracodawca ma prawo wymagać większej staranności i sumienności, nie każde uchybienie takich pracowników może być automatycznie kwalifikowane jako ciężkie naruszenie. Ocena taka musi być zawsze dokonywana przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, ze szczególnym uwzględnieniem stopnia zawinienia.

Kluczowy punkt orzeczenia 

Centralnym punktem omawianego postanowienia jest wyraźne wskazanie, że jeśli pracodawca toleruje określoną praktykę, choć formalnie jej zabrania, to działanie w jej ramach przez pracownika nie może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Sąd Najwyższy uznał, że ustalenia faktyczne sądów niższych instancji, wskazujące na powszechność i tolerowanie przez pracodawcę zachowań, które stanowiły podstawę zwolnienia Marka A., są wiążące. W tym kontekście, zarzut pracodawcy o ciężkim naruszeniu art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy okazał się bezzasadny. Postanowienie to stanowi zatem silny sygnał, że sądy będą brały pod uwagę nie tylko formalne zapisy regulaminów, ale także faktyczną politykę i praktykę funkcjonującą w danym zakładzie pracy.

Konsekwencje orzeczenia dla pracodawców i pracowników

Praktyczne konsekwencje tego orzeczenia są znaczące dla obu stron stosunku pracy. Dla pracodawców to wyraźne ostrzeżenie, że samo posiadanie restrykcyjnych regulaminów nie wystarczy. Muszą oni konsekwentnie egzekwować ich przestrzeganie. Tolerowanie nieformalnych praktyk, nawet tych pozornie ułatwiających codzienną pracę, może w przyszłości uniemożliwić pracodawcy skuteczne dyscyplinowanie pracowników. Z kolei dla pracowników orzeczenie to stanowi ważny argument w obronie przed zwolnieniami dyscyplinarnymi. Daje im możliwość kwestionowania zasadności zarzutów, powołując się na faktyczne, tolerowane przez pracodawcę, zwyczaje panujące w firmie. Podkreśla to wagę transparentności i konsekwencji w zarządzaniu personelem, a także znaczenie faktycznej kultury organizacyjnej w ocenie legalności i zasadności działań dyscyplinarnych.

Przygotowała:

Wiktoria Woźnicka
aplikantka adwokacka