Neutralność w ogłoszeniach rekrutacyjnych: wytyczne Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej

24 grudnia wchodzą w życie zmiany w Kodeksie pracy, które istotnie wpływają na sposób prowadzenia rekrutacji. Od tego dnia pracodawcy mają obowiązek formułować ogłoszenia o pracę w sposób neutralny płciowo. Choć przepis brzmi pozornie prosto, jego praktyczne zastosowanie już na etapie pierwszych publikacji ogłoszeń budzi liczne wątpliwości.

W odpowiedzi na pojawiające się pytania interpretacyjne Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało 2 grudnia 2025 r. stanowisko, które ma pomóc pracodawcom prawidłowo stosować nowe przepisy. Dokument ten nie wprowadza gotowych schematów ani wzorców językowych, ale wskazuje kluczowe kierunki interpretacyjne oraz akcentuje rolę pracodawcy w ocenie zgodności ogłoszeń z zasadą równego dostępu do zatrudnienia. 

 

Neutralność płciowa ≠ feminatywy. Czego dokładnie dotyczy nowy obowiązek?

Jednym z najczęstszych błędów interpretacyjnych jest utożsamianie neutralności płciowej z koniecznością stosowania feminatywów albo podwójnych form językowych. Tymczasem, jak jednoznacznie wskazuje MRPiPS, istotą nowego obowiązku nie jest forma językowa sama w sobie, lecz skutek, jaki ona wywołuje.

Neutralne płciowo ogłoszenie to takie, które “nie wyłącza możliwości ubiegania się o dane stanowisko przez osoby różnej płci”.

Oznacza to, że kluczowe znaczenie ma percepcja ogłoszenia przez potencjalnego kandydata, a nie wyłącznie poprawność językowa czy zgodność z aktualnymi trendami komunikacyjnymi. Jeżeli nazwa stanowiska, sposób jego opisania lub użyte sformułowania mogą sugerować, że pracodawca preferuje określoną płeć, to obowiązek nie zostaje spełniony.

Co istotne, Ministerstwo wyraźnie podkreśla, że ustawodawca nie narzuca jednego obowiązkowego modelu nazewnictwa, dopuszczalne są różne rozwiązania, o ile spełniają kryterium równego dostępu.

 

Dlaczego neutralność płciowa pojawia się w dyrektywie o wynagrodzeniach?

Dyrektywa 2023/970 koncentruje się przede wszystkim na równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn oraz transparentności płacowej. Wprowadzenie obowiązku neutralnych płciowo ogłoszeń rekrutacyjnych nie jest więc celem samym w sobie, lecz środkiem do realizacji szerszego założenia: eliminowania barier dostępu do zatrudnienia, które pośrednio wpływają na różnice płacowe.

W tym kontekście szczególnie istotne jest stanowisko MRPiPS, zgodnie z którym dyrektywa (a w ślad za nią przepisy krajowe) nie regulują innych tożsamości płciowych, a zakres obowiązku odnosi się wyłącznie do równości kobiet i mężczyzn.

Z perspektywy prawnej oznacza to, że pracodawcy nie są zobowiązani do tworzenia ogłoszeń uwzględniających szersze spektrum tożsamości płciowych, choć oczywiście mogą to robić w ramach przyjętej polityki różnorodności. Warto jednak jasno oddzielić wymogi prawne od dobrowolnych standardów wewnętrznych, aby nie tworzyć nieuzasadnionych obaw po stronie HR.

 

Nazwa stanowiska a przepisy prawa – czy “ustawowe” stanowiska są bezpieczne?

Szczególne wątpliwości budzą nazwy stanowisk wynikające wprost z przepisów prawa powszechnie obowiązującego. Pracodawcy często zakładają, że skoro dana nazwa funkcjonuje w ustawie lub rozporządzeniu, to jej użycie w ogłoszeniu rekrutacyjnym automatycznie zwalnia z odpowiedzialności.

Ministerstwo wskazuje jednak, że również w takich przypadkach konieczna jest ocena, czy konkretna nazwa: nie sugeruje preferencji płciowej, zapewnia rzeczywisty równy dostęp do stanowiska.

Co więcej, to pracodawca, a nie organ administracji, ma dokonać tej oceny, biorąc pod uwagę: specyfikę stanowiska, kontekst branżowy, sposób komunikacji stosowany w organizacji.

W praktyce oznacza to, że powołanie się wyłącznie na literalne brzmienie przepisów nie zawsze będzie wystarczającą linią obrony w przypadku zarzutu naruszenia zasady równego traktowania.

 

Przygotowała:

Martyna Dobrowolska
Asystentka Prawna