Neutralność płciowa w rekrutacji – obowiązek bez grzywny, ale z realnym ryzykiem prawnym

Nowelizacja Kodeksu pracy, obowiązująca od 24 grudnia 2025 r., wprowadziła do polskiego porządku prawnego wyraźny obowiązek neutralności płciowej w ogłoszeniach o naborze oraz w samym procesie rekrutacyjnym. Choć Państwowa Inspekcja Pracy nie nakłada bezpośrednich kar finansowych za naruszenie tych zasad, nie oznacza to, że pracodawcy mogą pozwolić sobie na lekceważenie nowych regulacji.

Wręcz przeciwnie – ryzyko przenosi się z poziomu kontroli administracyjnej na grunt odpowiedzialności cywilnoprawnej przed sądem pracy. A ta może okazać się znacznie bardziej dotkliwa, zarówno finansowo, jak i wizerunkowo.

Nowy art. 183ca Kodeksu pracy – co tak naprawdę się zmienia?

Zgodnie z art. 183ca § 3 Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek:

• formułować nazwy stanowisk w sposób neutralny pod względem płci,
• prowadzić proces rekrutacyjny w sposób niedyskryminujący, w szczególności ze względu na płeć.

W praktyce oznacza to konieczność odejścia od takich sformułowań jak „poszukujemy księgowej”, „zatrudnimy handlowca” czy „szukamy programisty”. Neutralność płciowa powinna być rozumiana szeroko – nie tylko jako poprawność językowa, ale jako realny brak sugerowania, że dana rola jest „przeznaczona” dla kobiet lub mężczyzn.

Brak grzywny nie oznacza braku konsekwencji

Jednym z częściej pojawiających się argumentów wśród pracodawców jest przekonanie, że skoro przepisy nie przewidują kary grzywny za brak neutralności płciowej w ogłoszeniu, to ryzyko naruszenia jest niewielkie. To jednak złudne poczucie bezpieczeństwa.

Kandydatka lub kandydat, którzy poczują się nierówno traktowani treścią ogłoszenia albo sposobem prowadzenia naboru, mogą wystąpić z pozwem do sądu pracy o odszkodowanie. 

Zgodnie z aktualnym stanem prawnym, odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W 2026 roku oznacza to kwotę co najmniej 4806 zł. A mówimy tu o jednym kandydacie. W przypadku rekrutacji masowych lub szeroko nagłośnionych ofert, potencjalna skala roszczeń może być znacznie większa.

Rola Państwowej Inspekcji Pracy – kontrola bez sankcji?

Państwowa Inspekcja Pracy nie prowadzi rejestru ogłoszeń ani nie monitoruje ich na bieżąco. Nie oznacza to jednak, że pozostaje całkowicie bierna. Na podstawie art. 1 ustawy o PIP, inspektorzy są uprawnieni do nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów dotyczących równego traktowania. 

Choć środki te mają charakter niewiążący w sensie sankcyjnym, ich zignorowanie może stać się dodatkowym argumentem w ewentualnym sporze sądowym. Co więcej, dokumentacja z kontroli PIP może zostać wykorzystana jako dowód w postępowaniu przed sądem pracy.

Nadchodzące zmiany – unijna dyrektywa i projekt ustawy

Jak zapowiada Główny Inspektor Pracy, zakres uprawnień PIP może wkrótce ulec rozszerzeniu w związku z implementacją unijnej dyrektywy dotyczącej równości kobiet i mężczyzn.

Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości przewiduje istotne zmiany w art. 281 Kodeksu pracy. Wśród nowych wykroczeń pracodawcy znajdzie się m.in.:

• nieprzekazywanie kandydatowi informacji wymaganych przepisami,
• stosowanie w ogłoszeniach nazw stanowisk, które nie są neutralne pod względem płci.

W praktyce oznacza to, że neutralność płciowa przestanie być jedynie „miękkim” obowiązkiem egzekwowanym głównie przez sądy pracy, a stanie się również przedmiotem odpowiedzialności wykroczeniowej.

Podsumowanie – lepiej zapobiegać niż płacić

Nowe przepisy dotyczące neutralności płciowej w rekrutacji wpisują się w szerszy trend wzmacniania ochrony praw kandydatów na rynku pracy. Choć na pierwszy rzut oka mogą wydawać się jedynie formalnością językową, w rzeczywistości mają realne konsekwencje prawne i finansowe. Dla pracodawców oznacza to konieczność uważnego przyjrzenia się nie tylko treści ogłoszeń, ale całemu procesowi rekrutacyjnemu. 

Z perspektywy praktyki prawniczej jedno jest pewne: neutralność płciowa przestaje być jedynie postulatem, a staje się standardem, którego niedochowanie może kosztować znacznie więcej niż czas poświęcony na rzetelne przygotowanie oferty pracy.

 

Przygotowała:

Martyna Dobrowolska
Asystentka Prawna