Minimalne wynagrodzenie a prawo UE – najważniejsze wnioski z wyroku TSUE z listopada 2025 r.

11 listopada 2025 r. Trybunał Sprawiedliwości UE oddalił skargę na dyrektywę 2022/2041 o adekwatnych wynagrodzeniach minimalnych. Najważniejsza informacja – dyrektywa pozostaje w mocy, a państwa członkowskie mają obowiązek wdrożenia jej kluczowych elementów, mimo że TSUE uchylił fragmenty dotyczące nadmiernie szczegółowych kryteriów ustalania i aktualizowania minimalnego wynagrodzenia. W praktyce oznacza to, że unijny standard „adekwatności” minimalnej płacy oraz wzmocnienia rokowań zbiorowych pozostaje bez zmian, a kraje członkowskie muszą prowadzić cykliczne przeglądy płacy minimalnej w oparciu o przejrzyste wskaźniki.

Wyrok TSUE w sprawie dyrektywy o płacy minimalnej 

Trybunał potwierdził, że Unia ma kompetencje do kształtowania minimalnych standardów dotyczących warunków pracy, w tym również mechanizmów, które wpływają na realny poziom wynagrodzenia minimalnego. Utrzymano obowiązek badania adekwatności płacy minimalnej, wykorzystania wartości referencyjnych oraz wzmacniania rokowań zbiorowych.

Unieważniono jedynie te fragmenty art. 5 dyrektywy, które zbyt szczegółowo ingerowały w sposób ustalania poziomu minimalnego wynagrodzenia – częściowy katalog kryteriów oraz zapis ograniczający automatyczne mechanizmy indeksacji. Państwa nadal same określają metodologię, ale muszą zapewnić regularny przegląd, oparcie zmian na mierzalnych danych i udział partnerów społecznych.

Wyrok tworzy więc ramy mniej „technicznych” nakazów z poziomu UE, ale jest pełna odpowiedzialność państw za transparentne procedury i cykliczne oceny.

Co oznacza wyrok TSUE dla polskiej płacy minimalnej w 2026 r. i kolejnych latach?

Polska nie wdrożyła dyrektywy w terminie 15 listopada 2024 r., dlatego po wyroku konieczny jest przegląd projektowanych rozwiązań legislacyjnych. Jeżeli projekt powielał uchylone elementy art. 5, wymaga to korekty. Jednocześnie pozostaje aktualny obowiązek zbudowania spójnego systemu:

• harmonogramu przeglądów minimalnego wynagrodzenia,
• jasnych źródeł danych (inflacja, produktywność, relacja minimalnego do mediany lub przeciętnego wynagrodzenia),
• udziału partnerów społecznych,
• publicznego raportowania.

W praktyce nowe regulacje mogą wpływać na sposób, w jaki rząd ogłasza i argumentuje podwyżki minimalnego wynagrodzenia. Wyrok TSUE zwiększa też znaczenie polityki rokowań zbiorowych, szczególnie w sektorach, gdzie poziom pokrycia układami jest niski.

Jak przygotować się do zmian – najważniejsze konsekwencje dla pracodawców i działów HR?

Wyrok nie dyktuje konkretnych stawek, ale wpływa na przewidywalność zmian i sposób ich projektowania przez rząd. Firmy powinny przygotować się na:

• bardziej ustrukturyzowane przeglądy minimalnego wynagrodzenia, z większą rolą jawnych wskaźników,
• potencjalnie większą dynamikę wzrostu w branżach o niskich płacach,
• konieczność aktualizacji siatek płac, widełek stanowiskowych i dodatków,
• wzmocnienie negocjacji zbiorowych w części sektorów.

Warto już teraz opracować wewnętrzną informację o tym, które składniki wynagrodzenia są powiązane z minimalnym wynagrodzeniem, jakie świadczenia będą wymagały automatycznego podniesienia oraz jak zmiany przełożą się na budżet roczny (wynagrodzenia zasadnicze, dodatki stażowe, premia gwarantowana, ryczałty).

Dla HR znaczenie ma również kalendarz rządowych przeglądów – im wcześniej znane są wartości referencyjne, tym łatwiej planować koszty personalne i unikać gwałtownych korekt w końcówce roku.

Przygotowała:

Paulina Wojtczuk
Operations & HR Manager