Kiedy pracodawca powinien poinformować kandydata o wynagrodzeniu na proponowanym stanowisku?

Od miesięcy mówi się o tym, że transparentność w zakresie wynagrodzeń staje się kluczowym elementem współczesnego rynku pracy. Na skutek Dyrektywy 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń Polska przygotowuje się do wdrożenia nowych regulacji, które mają zapewnić większą przejrzystość i równość na rynku pracy. Obecnie trwają intensywne prace legislacyjne nad nowelizacją Kodeksu pracy, która wprowadzi obowiązek informowania kandydatów o wynagrodzeniu już na etapie ogłoszenia o pracę. Co to jednak oznacza w praktyce dla pracodawców i osób poszukujących zatrudnienia?

Jawność wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę – nadchodzące zmiany w Kodeksie pracy

W centrum uwagi znajduje się projekt nowego art. 18 [3ca], który wprowadza jasne i konkretne obowiązki dla pracodawców już na etapie ogłoszenia o pracę. Zgodnie z proponowanymi zmianami, każdy kandydat lub kandydatka ubiegający się o zatrudnienie będzie musiał otrzymać od pracodawcy – w formie papierowej lub elektronicznej – rzetelną informację o:

• Wysokości proponowanego wynagrodzenia lub jego przedziale (opartym na obiektywnych i neutralnych kryteriach, zwłaszcza pod względem płci),
• Obowiązujących regulacjach wewnętrznych dotyczących wynagrodzeń – np. postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania (jeśli obowiązują w firmie).

Co istotne, informacje te muszą być przekazane z odpowiednim wyprzedzeniem, tak aby kandydat mógł świadomie podjąć decyzję o kontynuowaniu procesu rekrutacyjnego. Ustawodawca wskazuje trzy możliwe momenty ujawnienia tych danych:

• Już w ogłoszeniu o pracę,
• Przed rozmową kwalifikacyjną,
• Lub w innym przypadku przed nawiązaniem stosunku pracy.

Zmiana tylko na papierze? 

Nie ma wątpliwości, że na papierze zmiana brzmi świetnie: przejrzystość, równość, transparentność. Jednak praktyka może wyglądać znacznie mniej kolorowo. W pierwszej kolejności należy wskazać, że przedział wynagrodzenia może być  tak naprawdę fikcją – wystarczy, że pracodawca wskaże szeroki przedział widełek (np. 5.000–15.000 zł brutto), by formalnie spełnić ustawowy obowiązek – ale jednocześnie zostawić sobie pełną swobodę negocjacyjną. 

Problematyczne może być także wyznaczenie momentu, w którym pracodawca musi przekazać informacje o wynagrodzeniu. Skoro może to uczynić, zgodnie z obecnym brzmieniem ustawy, „w ogłoszeniu o naborze” lub „przed rozmową kwalifikacyjną” lub „w innym przypadku przed nawiązaniem stosunku pracy”, to w praktyce może to oznaczać, że informacja o wynagrodzeniu pojawi się dopiero tuż przed podpisaniem umowy o pracę, a więc w chwili, gdy kandydatka lub kandydat ma już za sobą cały proces rekrutacyjny, podjął szereg decyzji i często nie jest już w sytuacji umożliwiającej swobodne negocjowanie warunków.  Takie brzmienie daje pracodawcy możliwość wyboru najbardziej wygodnego, a niekoniecznie najbardziej transparentnego, momentu na ujawnienie informacji o płacy.

Ponadto wątpliwości mogą budzić tzw. kryteria „obiektywne i neutralne”, gdyż  ustawodawca nie wskazuje, jak i przez kogo te kryteria mają być oceniane oraz jak pracodawcy mają rozumieć dane pojęcia. Bez skutecznych narzędzi kontroli może się okazać, że kryteria te są jedynie deklaratywne, a nie realne.

Kiedy możemy spodziewać się zmian?

Nowelizacja Kodeksu pracy jest już na zaawansowanym etapie. Projekt ustawy został złożony w Sejmie 5 grudnia 2024 roku jako inicjatywa poselska. Pierwsze czytanie odbyło się 24 stycznia 2025 roku, a projekt został skierowany do dalszych prac w Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach. Wszystko wskazuje na to, że ustawa zostanie uchwalona w pierwszej połowie 2025 roku. Oczekuje się, że kolejne czytania odbędą się w najbliższych tygodniach, a projekt, po zatwierdzeniu przez Senat i podpisie Prezydenta, wejdzie w życie po sześciu miesiącach od ogłoszenia. 

Przygotowała:

Martyna Dobrowolska
Asystentka Prawna