Jest lepiej, ale wciąż nieidealnie – co zmienia nowy projekt ustawy o mobbingu?

Początek roku przyniósł projekt nowelizacji Kodeksu pracy, który miał doprecyzować kwestie mobbingu, dyskryminacji i zasady równego traktowania. Przepisy w wersji ze stycznia 2025 r. wywołały spore poruszenie – zarówno wśród prawników, jak i praktyków HR. Zgłaszano liczne wątpliwości co do definicji, konstrukcji przepisów i ich możliwych konsekwencji. Po kilku miesiącach Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wraca z nową wersją – poprawioną, bardziej wyważoną i rozszerzoną. Co się faktycznie zmieniło? 

Doprecyzowana definicja mobbingu – więcej konkretów

Choć ogólna definicja mobbingu (jako uporczywego nękania pracownika) pozostała bez zmian, to nowy projekt wprowadza bardzo istotne doprecyzowania. Przede wszystkim jasno wskazano, że zachowania incydentalne, choćby naruszały dobra osobiste pracownika, nie będą traktowane jako mobbing. Zwrócono także uwagę, że za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka. 

To wyraźne rozróżnienie, które ma pomóc w unikaniu nadużyć i nieporozumień – zwłaszcza w sytuacjach, gdzie pojedynczy konflikt lub niefortunne słowa mogłyby zostać błędnie zakwalifikowane jako systemowe nękanie. Co istotne, nowy projekt doprecyzowuje też katalog przejawów mobbingu. Przykładowe zachowania, takie jak izolowanie pracownika, podważanie jego kompetencji czy uporczywa krytyka, będą uznawane za mobbing tylko wtedy, gdy przyjmują postać uporczywego nękania.

Rezygnacja z „rozsądnej ofiary” 

W styczniowej wersji projektu zaproponowano ocenę mobbingu przez pryzmat „racjonalnych odczuć pracownika”, co od razu spotkało się z ostrą krytyką. Taki zapis wprowadzał niejasne kryterium oceny – czym bowiem jest „racjonalna” reakcja w obliczu nękania? Nowy projekt porzuca to podejście na rzecz znacznie bardziej elastycznego i realistycznego rozwiązania, czyli oceny opartej na okolicznościach konkretnego przypadku. Otwiera to drogę do uwzględnienia indywidualnej sytuacji pracownika, jego pozycji zawodowej, doświadczenia, a także charakteru i intensywności doświadczanych działań. 

Regres do sprawcy – odpowiedzialność nie tylko po stronie pracodawcy

Jedną z najbardziej zauważalnych nowości jest wprowadzenie regresu. Pracodawca, który zostanie zobowiązany do wypłaty odszkodowania lub zadośćuczynienia ofierze mobbingu, będzie mógł następnie dochodzić zwrotu tych środków od osoby, która dopuściła się takich zachowań. Choć może się to wydawać istotnym novum, warto zaznaczyć, że nie jest to rozwiązanie zupełnie nowe na gruncie prawa. Już wcześniej orzecznictwo Sądu Najwyższego potwierdzało istnienie takiego uprawnienia – m.in. w wyroku z 2 lutego 2011 r. (sygn. II PK 189/10), w którym wskazano, że pracodawcy przysługuje roszczenie zwrotne wobec pracownika, który umyślnie wyrządził szkodę osobie trzeciej, jeśli ten pracodawca naprawił tę szkodę (na podstawie art. 441 § 3 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Wprowadzenie tej zasady do Kodeksu pracy ma jednak duże znaczenie praktyczne, gdyż przepis ten może działać prewencyjnie: przesuwając część odpowiedzialności na faktycznego sprawcę, skłania kadrę menedżerską i współpracowników do większej czujności i reagowania na nieakceptowalne zachowania w środowisku pracy.

Nowe przepisy w KPC

Nowy projekt nowelizacji rozszerza zmiany również na Kodeks postępowania cywilnego Zgodnie z nowymi przepisami, sprawy dotyczące ochrony dóbr osobistych, mobbingu, molestowania, molestowania seksualnego będą trafiać do sądów pracy (bez względu na wartość przedmiotu sporu). 

Krok w dobrą stronę?

Choć nowy projekt nowelizacji Kodeksu pracy i Kodeksu postępowania cywilnego nie jest wolny od niedoskonałości, to bez wątpienia stanowi krok naprzód w porównaniu do styczniowej wersji. Nadal otwarte pozostaje pytanie, czy nowe przepisy będą faktycznie skutecznie egzekwowane w codziennych realiach zakładów pracy. Czy to już finalna wersja zmian? Czas pokaże, ale jeżeli propozycje trafią do Sejmu w tym brzmieniu, możemy spodziewać się istotnych zmian w krajobrazie prawa pracy.

Przygotowała:

Martyna Dobrowolska
Asystentka Prawna