Reorganizacja firmy i zwolnienie pracownika – co mówi Sąd Najwyższy?

SN po raz kolejny przypomniał: to nie sąd, lecz pracodawca decyduje o tym, jak zorganizować swój zakład pracy. Likwidacja stanowiska (nawet jeśli obowiązki przejmują inni) może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia. Orzeczenie Sądu Najwyższego z 26 lutego 2025 r. (sygn. I PSK 126/24) ma niebagatelne znaczenie dla wszystkich pracodawców planujących reorganizację. 

Granice kontroli sądowej

W sprawie, którą rozpoznawał Sąd Najwyższy, zwolniony pracownik kwestionował wypowiedzenie, powołując się na rzekomo pozorną likwidację jego stanowiska. Choć rzeczywiście obowiązki zlikwidowanego kierownika urzędu stanu cywilnego przejął wójt to sądy nie miały wątpliwości, że nie doszło do naruszenia prawa. Dlaczego? Ponieważ sąd nie jest organem nadzorczym dla decyzji biznesowych pracodawcy. Nie analizuje, czy zmiana była „racjonalna”, „opłacalna” czy „potrzebna”:

“Kwestia, czy występuje potrzeba dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych, w tym likwidacji stanowiska pracy, należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu pracy. Oznacza to, że sąd pracy nie ma kompetencji do badania racjonalności decyzji pracodawcy co do zmian organizacyjnych dokonywanych w zakładzie pracy, podobnie jak nie bada racjonalności decyzji gospodarczych lub innych decyzji związanych z zarządzaniem zakładem pracy. W szczególności zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, a organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia”.

Oznacza to, że sądy pracy nie mają kompetencji do badania racjonalności decyzji pracodawcy dotyczących zmian organizacyjnych w zakładzie pracy. Sąd Najwyższy jasno podkreślił, że kwestia potrzeby dokonania zmian organizacyjnych, w tym likwidacji stanowiska pracy, należy do autonomii zarządczej pracodawcy. Sąd pracy bada jedynie, czy likwidacja stanowiska pracy była rzeczywista, a nie pozorna, oraz czy pod pozorem likwidacji nie kryła się inna motywacja pracodawcy. Pracodawca ma prawo zdecydować, że zadania wykonywane przez pracownika na likwidowanym stanowisku będą powierzone innym pracownikom lub osobom spoza zakładu pracy.

Racjonalność zmian organizacyjnych? Sąd nie wnika! 

Omawiany wyrok wysyła ważny sygnał do pracodawców: nie musicie obawiać się, że każda zmiana organizacyjna skończy się sporem w sądzie. Jednak nie oznacza to, że można działać bez należytej staranności. Pracodawcy zyskują większą swobodę w podejmowaniu decyzji, ale jednocześnie ponoszą odpowiedzialność za to, by były one przejrzyste i oparte na rzeczywistych potrzebach organizacyjnych. Sąd nie bada, czy zmiany były „racjonalne”, ale sprawdza, czy były faktyczne i realne. A granica między rozsądną strategią kadrową a pozornym „cięciem kosztów” bywa bardzo cienka.

Przygotowała:

Martyna Dobrowolska
Asystentka Prawna