Unijna dyrektywa o płacy minimalnej: Polska bez rewolucji, ale z nowymi przepisami.

Fiasko rewolucyjnej zmiany – ewolucja projektu ustawy o płacy minimalnej 

Choć implementacja unijnej dyrektywy o płacy minimalnej zapowiadała gruntowne zmiany, ostateczny projekt ustawy przedstawiony przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przynosi raczej ewolucję niż rewolucję w dotychczasowym systemie. Termin wdrożenia wspomnianej dyrektywy upłynął 15 listopada 2024 roku, co wymaga szybkiego uregulowania w prawie krajowym. Pierwotna propozycja zakładała, że do minimalnego wynagrodzenia za pracę nie będą wliczane żadne dodatki, co w konsekwencji oznaczałoby, że minimalne wynagrodzenie odpowiadałoby wynagrodzeniu zasadniczemu pracownika. Jak wspominaliśmy w naszym poprzednim wpisie, pierwotne założenia implementacji unijnej dyrektywy w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Polsce zakładały bardziej znaczące zmiany w systemie płac, w tym odmienne podejście do relacji między minimalnym a zasadniczym wynagrodzeniem. Niemniej jednak, w toku prac legislacyjnych i po przeprowadzeniu konsultacji, Ministerstwo ostatecznie zrezygnowało z tej koncepcji. 

Kontrowersje dotyczące dyrektywy na poziomie UE 

Warto zauważyć, iż implementacja unijnej dyrektywy o adekwatnych wynagrodzeniach minimalnych nie przebiega bez echa na poziomie europejskim. Przed Trybunałem Sprawiedliwości Unii Europejskiej toczy się postępowanie, w którym Rzecznik Generalny TSUE zakwestionował kompetencje Unii Europejskiej do regulowania płacy minimalnej i zasugerował unieważnienie dyrektywy. Do czasu wydania ostatecznego wyroku przez Trybunał, dyrektywa ta pozostaje obowiązującym aktem prawa Unii Europejskiej, a państwa członkowskie, w tym Polska, są zobowiązane do jej wdrożenia w w krajowym porządku prawnym. 

Jak i kiedy będzie rosnąć płaca minimalna? 

Pomimo wycofania się z rewolucyjnej zmiany dotyczącej wyłączenia dodatków z płacy minimalnej, ostateczna wersja ustawy o płacy minimalnej w znacznej mierze powiela dotychczasowe krajowe rozwiązania. Utrzymana zostanie coroczna procedura ustalania minimalnego wynagrodzenia oraz minimalnej stawki godzinowej, która odbywać się będzie z aktywnym udziałem Rady Dialogu Społecznego. Utrzymano też zasadę, zgodnie z którą minimalne wynagrodzenie co roku wzrasta co najmniej o prognozowany wskaźnik inflacji.. Ustawa przewiduje również dwa terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia w ciągu roku (od 1 stycznia i od 1 lipca), w sytuacji gdy prognozowany na rok następny wskaźnik cen wynosi co najmniej 105%. W przypadku, gdy wskaźnik ten jest niższy, zmiana wysokości minimalnego wynagrodzenia nastąpi jednorazowo, z dniem 1 stycznia danego roku.

Płaca minimalna w relacji do przeciętnego wynagrodzenia 

Jedną z kluczowych zmian zaproponowanych przez Ministerstwo jest wprowadzenie orientacyjnego odniesienia wysokości płacy minimalnej do przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej. Projekt zakłada, że płaca minimalna powinna odpowiadać 55% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia, które jest przyjmowane do opracowania projektu ustawy budżetowej. W praktyce oznacza to, że przy prognozowanym przeciętnym wynagrodzeniu w roku 2026 na poziomie 9219 zł brutto, płaca minimalna mogłaby wzrosnąć do kwoty 5070 zł brutto. W uzasadnieniu do ustawy podkreślono, iż tego rodzaju orientacyjna wartość referencyjna ma służyć ocenie adekwatności minimalnego wynagrodzenia, nie stanowiąc przy tym bezwzględnego wymogu do osiągnięcia. W poprzednim wpisie wspominaliśmy o planowanym powiązaniu minimalnego wynagrodzenia z gospodarką, a ostateczny projekt konkretyzuje to powiązanie poprzez odniesienie do przeciętnego wynagrodzenia.

Etapowe wyłączanie składników wynagrodzenia 

Pierwotna propozycja zrównania wynagrodzenia zasadniczego z minimalnym spotkała się z szeroką krytyką ze strony organizacji pracodawców oraz Ministerstwa Finansów. Podnoszono argumenty o negatywnym wpływie na systemy wynagradzania funkcjonujące w przedsiębiorstwach oraz o potencjalnych negatywnych skutkach dla finansów publicznych. W odpowiedzi na zgłoszone uwagi, Ministerstwo ostatecznie zrezygnowało z tego rozwiązania. Jak wspominaliśmy w naszym poprzednim wpisie, planowane było rozróżnienie między minimalnym a zasadniczym wynagrodzeniem oraz wyłączenie premii i nagród z płacy minimalnej. Ostatecznie, ta koncepcja ewoluowała w kierunku etapowego wyłączania poszczególnych składników wynagrodzenia z zakresu minimalnego wynagrodzenia za pracę. Oznacza to, że poza aktualnie obowiązującymi wyłączeniami z minimalnego wynagrodzenia wyłączone zostaną: dodatek funkcyjny (od 1 stycznia 2026 r.), inne dodatki np. za pracę w szkodliwych warunkach (od 1 stycznia 2027 r.) oraz premie i nagrody (od 1 stycznia 2028 r.).

Wzmocnienie ochrony – wyższe kary dla pracodawców naruszających prawa pracownicze 

Istotnym elementem nowej ustawy jest zaostrzenie sankcji wobec pracodawców, którzy dopuszczają się naruszeń praw pracowniczych w zakresie wypłaty wynagrodzenia. Projekt wprowadza nowy typ wykroczenia, które dotyczy niewypłacania wynagrodzenia za pracę przez okres co najmniej trzech miesięcy. Za tego rodzaju przewinienie pracodawcy grozić będzie grzywna w wysokości od 5 tysięcy do 50 tysięcy złotych albo kara ograniczenia wolności. Jednocześnie, ustawa przewiduje podwyższenie wysokości kar grzywny za inne, już istniejące w Kodeksie pracy wykroczenia przeciwko prawom pracownika, co ma na celu zwiększenie ich prewencyjnego i represyjnego charakteru.

Podsumowanie – ewolucja zamiast rewolucji w płacy minimalnej 

Ostateczna wersja projektu ustawy o płacy minimalnej stanowi kompromis pomiędzy pierwotnymi, bardziej rewolucyjnymi założeniami a argumentami zgłoszonymi w toku konsultacji. Zamiast fundamentalnej zmiany w sposobie definiowania minimalnego wynagrodzenia, ustawa wprowadza etapowe modyfikacje w zakresie składników wliczanych do jego wysokości oraz nowe mechanizmy odniesienia do przeciętnego wynagrodzenia. Istotnym elementem jest również wzmocnienie ochrony praw pracowniczych poprzez wprowadzenie surowszych sankcji za naruszenia w zakresie wypłaty wynagrodzenia. Wdrożenie nowych przepisów, z planowanym wejściem w życie większości z nich 15 listopada 2024 roku oraz częścią dotyczącą wyłączenia dodatku funkcyjnego od 1 stycznia 2026 roku, będzie miało niewątpliwy wpływ na sytuację zarówno pracowników, jak i pracodawców, a ich ostateczne konsekwencje będziemy mogli obserwować w kolejnych latach. Jak te zmiany wpłyną na relacje między pracownikami a pracodawcami w najbliższych latach? Czas pokaże.

Przygotowała:

Wiktoria Woźnicka
aplikantka adwokacka