Q&A: Delegowanie pracowników w Unii Europejskiej

Delegowanie pracowników jest często nazywane czasową migracją zarobkową. Delegowany wykonuje pracę za granicą na rzecz delegującego z siedzibą w kraju wysyłającym. W kraju wysyłającym podlega ubezpieczeniu oraz najczęściej tam płaci podatki. Z krajem delegowania natomiast łączy go jedynie praca w znaczeniu miejsca jej wykonywania. To specyficzne zjawisko jest ważnym elementem unijnego rynku pracy, sprzyja mobilności siły roboczej, a także przyczynia się do wzrostu konkurencyjności przedsiębiorstw. 

W naszym Q&A przedstawiamy najważniejsze informacje na temat transgranicznego świadczenia usług.

Kim są pracownik delegowany i pracodawca delegujący?

Pracownik delegowany to osoba, która jest wysyłana przez pracodawcę delegującego do pracy w innym kraju. Przez cały czas delegowania utrzymuje ona stosunek pracy z pracodawcą delegującym.

Czy pracownik delegowany podlega ubezpieczeniu?

Tak. Pracownik podlega ubezpieczeniu w kraju wysyłającym i tam nabywa również uprawnienia do emerytury oraz zasiłków. Aby w kraju przyjmującym delegowany mógł korzystać z opieki medycznej niezbędne są dwa dokumenty: zaświadczenie A1 oraz Europejska Karta Ubezpieczenia Zdrowotnego. Wniosek o pierwszy z nich powinien z odpowiednim wyprzedzeniem złożyć delegujący. Jest to dokument, który potwierdza, że delegowany jest objęty ubezpieczeniem społecznym w kraju wysyłającym (więcej informacji w artykule „Zaświadczenie A1”). 

Jak odbywa się delegowanie?  

Delegowanie może mieć miejsce, gdy:

• delegujący zawarł z innym pracodawcą prowadzącym działalność w UE umowę o świadczenie usług;
• delegujący posiada oddział swojej firmy w kraju UE, gdzie ma być delegowany pracownik;
• delegujący jest agencją pracy tymczasowej i deleguje pracowników do pracodawcy użytkownika, który ma siedzibę w kraju UE.

Czy dla delegowanego cudzoziemca należy uzyskać specjalne zezwolenie na pracę?

Należy każdorazowo sprawdzać ten temat pod kątem obowiązujących w kraju delegowania przepisów wewnętrznych.

W kontekście legalizacyjnym warto również wspomnieć o zezwoleniu na pobyt. Państwo członkowskie UE, do którego przez inne państwo członkowskie UE są delegowani pracownicy pochodzący z państwa trzeciego, może nałożyć obowiązek uzyskania zezwolenia na pobyt czasowy. Dotyczy to przypadków świadczenia usług przez ponad trzy miesiące. Szerzej na ten temat: “Obowiązek uzyskania zezwolenia na pobyt dla pracowników delegowanych”.

Na jaki okres można oddelegować pracownika?

Pracownik delegowany tymczasowo świadczy usługi. Delegowanie nie ma ściśle określonego czasu trwania. Krótkoterminowe delegowanie trwa do 12 miesięcy, ale ten okres można wyjątkowo przedłużyć do 18 miesięcy, jeśli pracodawca złoży odpowiednie uzasadnienie. Delegowanie, które trwa dłużej niż wskazane okresy, uznawane jest za długoterminowe.

Jak są liczone okresy delegowania? 

Okresy delegowania są liczone oddzielnie dla każdej usługi realizowanej przez pracodawcę. Jeżeli delegowany zostanie zastąpiony innym w ramach tej samej usłudze, a obaj wykonują tę samą pracę w tym samym miejscu, ich okresy delegowania są sumowane. 

Jakie obowiązki ciążą na pracodawcy delegującym pracownika? 

Delegujący ma dopełnić formalności m.in. w zakresie informowania. Gdy pracownik jest delegowany do pracy za granicą, powinien on posiadać wiedzę nt.:

• miejsca pracy,
• okresu delegowania,
• warunków pracy.

Pracodawca ma także obowiązek poinformować odpowiednie organy w kraju przyjmującym, zazwyczaj jest to instytucja analogiczna do Państwowej Inspekcji Pracy.

Jakie prawa ma pracownik delegowany?

Pracownik delegowany krótkoterminowo ma prawo do warunków zatrudnienia obowiązujących w kraju przyjmującym, o ile są one korzystniejsze niż te w jego kraju pochodzenia. Dotyczy to:

• wynagrodzenia wraz ze wszystkimi składnikami (w Polsce np. pensja obejmuje wynagrodzenie netto, składki na ubezpieczenia społeczne i zaliczkę na podatek dochodowy);
• rekompensaty za pracę w nadgodzinach;
• czasu pracy i odpoczynku;
• urlopów wypoczynkowych;
• bezpieczeństwa i higieny pracy;
• równego traktowania w miejscu pracy;
• zakwaterowania, o ile zapewnia je pracodawca (więcej informacji w naszym artykułe nt. zapewnienia mieszkania pracownikowi oddelegowanemu);
• pokrycia kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania.

Jeśli ww. warunki w kraju przyjmującym są mniej korzystne niż w kraju pochodzenia, stosuje się zasady zatrudnienia obowiązujące w kraju rodzimym.

W przypadku długoterminowego delegowania obowiązują warunki zatrudnienia stosowane w kraju przyjmującym, z wyjątkiem przepisów dotyczących dodatkowych świadczeń emerytalnych oraz rozwiązywania umów.

Jakie akty prawa zawierają regulacje w zakresie delegowania?

Warunki delegowania pracowników do wykonywania pracy w UE określają trzy unijne dyrektywy – 96/71/WE, 2014/67/UE oraz 2018/957/UE. Przydatne w tym zakresie mogą się okazać poradniki:

• Krótki poradnik dotyczącym delegowania
• Praktyczny poradnik dotyczący delegowania pracowników w Unii Europejskiej

 

Przygotowały:

Anna Myszko
prawniczka imigracyjna

Liudmyla Bartkiv
dyrektorka operacyjna ds. imigracji