SN: Dyskryminacja Płciowa i prawna tranzycja – przełomowe orzeczenia

Sąd Najwyższy w ostatnich dniach wydał dwa istotne wyroki dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu oraz sądowego uzgodnienia płci. Pierwsze orzeczenie dotyczyło dyskryminacji w miejscu pracy i podkreśliło, że nierówne traktowanie ze względu na płeć może dotyczyć także osób, które nie identyfikują się z przypisaną im płcią. Drugie rozstrzygnięcie zmienia sposób prowadzenia postępowań o korektę płci metrykalnej, eliminując konieczność pozywania rodziców.

Dyskryminacja w miejscu pracy – kluczowe aspekty sprawy

W centrum sporu znalazły się zasady obowiązującego w zakładzie pracy dress code’u, które – według skarżącej – były bardziej rygorystyczne wobec kobiet niż wobec mężczyzn. Kobiety zobowiązane były do stosowania określonego makijażu, malowania paznokci i noszenia butów na wysokim obcasie, co w ocenie powódki stanowiło przejaw nierównego traktowania.

Sąd pierwszej instancji częściowo przyznał rację pracownicy, jednak w postępowaniu apelacyjnym uznano stanowisko pracodawcy za zasadne. Ostatecznie sprawa trafiła do Sądu Najwyższego, który uchylił wyrok drugiej instancji w zakresie roszczenia o odszkodowanie za dyskryminację i nakazał ponowne rozpoznanie tej kwestii. W pozostałym zakresie skarga została oddalona.

Granice dopuszczalności dress code’u w świetle prawa pracy

Sąd Najwyższy przypomniał, że choć pracodawca ma prawo wprowadzać zasady dotyczące ubioru w miejscu pracy, nie mogą one naruszać godności pracowników ani prowadzić do dyskryminacji. Wskazano, że kluczowa jest tutaj zasada proporcjonalności – wymagania dotyczące wyglądu pracowników powinny być uzasadnione charakterem wykonywanej pracy, a jednocześnie nie mogą stawiać jednej grupy w niekorzystnej sytuacji w porównaniu do innych.

Tożsamość płciowa a równe traktowanie w zatrudnieniu

Istotnym aspektem sprawy było również odniesienie się do kwestii tożsamości płciowej powódki. Sąd drugiej instancji uznał, że skoro skarżąca nie identyfikuje się z płcią żeńską, to nie mogła być dyskryminowana jako kobieta. Sąd Najwyższy zanegował to podejście, wskazując, że w miejscu pracy powódka była postrzegana jako kobieta i była traktowana zgodnie z zasadami odnoszącymi się do kobiet. W konsekwencji mogła podlegać nierównemu traktowaniu na tej podstawie, niezależnie od własnej identyfikacji płciowej.

Analogiczne stanowisko zajmował już wcześniej Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej, który w jednym z orzeczeń wskazał, że ochrona przed dyskryminacją przysługuje nie tylko osobom bezpośrednio posiadającym określoną cechę, ale także tym, które znajdują się w określonym kontekście i są traktowane w sposób nierówny ze względu na przynależność do danej grupy społecznej.

Znaczenie wyroku dla praktyki pracodawców

Orzeczenie to ma istotne konsekwencje dla polityki kadrowej przedsiębiorstw. Pracodawcy powinni szczególnie uważać na to, aby ich regulacje wewnętrzne, w tym zasady dotyczące wyglądu, nie prowadziły do dyskryminacji żadnej z grup pracowników. Ponadto wyrok ten przypomina, że ochrona przed nierównym traktowaniem nie zależy wyłącznie od deklarowanej tożsamości płciowej pracownika, lecz także od tego, jak jest on postrzegany w miejscu pracy.

W świetle tego orzeczenia można spodziewać się większej liczby sporów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu, a także bardziej rygorystycznej analizy regulacji wewnętrznych firm pod kątem ich zgodności z zasadami antydyskryminacyjnymi.

Wyrok Sądu Najwyższego z 25 lutego 2025 r. (sygn. III PSKP 21/24) stanowi ważny krok w kierunku precyzyjniejszego określenia granic równego traktowania w zatrudnieniu oraz wyznacza standardy dla przyszłych spraw dotyczących dyskryminacji na tle płciowym.

Nowe zasady sądowego uzgodnienia płci – koniec z pozywaniem rodziców

Równocześnie Sąd Najwyższy wydał inne istotne orzeczenie, które zmienia dotychczasową procedurę sądowej korekty płci metrykalnej. Do tej pory osoby chcące zmienić oznaczenie płci w aktach stanu cywilnego musiały pozywać własnych rodziców, co od lat budziło kontrowersje i prowadziło do rozbieżności w orzecznictwie.

SN odstąpił od wcześniejszego stanowiska i uznał, że korekta aktu urodzenia powinna odbywać się w postępowaniu nieprocesowym, a nie w trybie procesu cywilnego. W praktyce oznacza to, że zamiast pozywać rodziców, wystarczy złożenie wniosku do sądu.

W nowym modelu:

• wniosek o sprostowanie aktu urodzenia może złożyć wyłącznie osoba, której ten akt dotyczy (a nie np. prokurator),
•  uczestnikiem postępowania może być jedynie małżonek wnioskodawcy,
• jeśli osoba wnioskująca o zmianę płci jest w związku małżeńskim, nie będzie mogła uzyskać pozytywnego rozstrzygnięcia – polskie prawo nie dopuszcza bowiem małżeństw jednopłciowych,
• zmiana płci metrykalnej będzie skuteczna od chwili uprawomocnienia się postanowienia sądu.

Przełom w orzecznictwie – szersza ochrona prawna w miejscu pracy i życiu prywatnym

Oba wyroki Sądu Najwyższego wpisują się w szerszy trend wzmacniania ochrony prawnej osób, których sytuacja dotychczas nie była w pełni uwzględniona przez przepisy. W kontekście prawa pracy decyzja SN podkreśla, że kluczowe jest nie tylko to, jak pracownik sam definiuje swoją tożsamość płciową, ale także sposób, w jaki jest traktowany przez pracodawcę i współpracowników. Może to wpłynąć na zmianę praktyk stosowanych w firmach, zwłaszcza w zakresie polityk równego traktowania i dress code’u. Z kolei uchwała dotycząca procedury uzgodnienia płci otwiera drogę do uproszczenia i odformalizowania procesu, eliminując konieczność pozywania członków rodziny. To znaczący krok w kierunku lepszego dostosowania prawa do realnych potrzeb obywateli i zapewnienia im większej ochrony.

 

Przygotowała:

Wiktoria Woźnicka
aplikantka adwokacka