Dodatek za nadgodziny dla pracowników niepełnoetatowych – wyrok TSUE

W wyroku z dnia 29 lipca 2024 r. w połączonych sprawach C-184/22 i C-185/22 Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) porównał sytuację pracowników zatrudnionych na pełny oraz niepełny etat w zakresie pracy nadliczbowej. Jak zauważył TSUE, konieczność przepracowania takiej samej liczby godzin przez pracowników pełno i niepełnoetatowych, aby nabyć prawo do dodatku za nadgodziny może stanowić nierówne traktowanie. Trybunał stwierdził, że pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy, powinni mieć wypłacony dodatek za nadgodziny, ponad wymiar wynikający z ich umów.

Niepełny etat a dodatek za nadgodziny – tło wyroku

Dwie obywatelki Niemiec zatrudnione w charakterze pomocniczego personelu medycznego w niepełnym wymiarze czasu pracy zwróciły się do pracodawcy o wypłacenie dodatki za nadgodziny. Pracownice wskazały, że uzyskują do niego prawo już w chwili przekroczenia wymiaru godzin ustalonego w ich umowach o pracę, a nie wymiaru godzin pracowników pełnoetatowych. 

Praca nadliczbowa w kontekście pracowników niepełnoetatowych 

 Trybunał przychylił się do powyższej argumentacji, stwierdzając, że dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych powinien być wypłacany pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy za pracę wykonywaną przez nich ponad normę czasu pracy wskazaną w ich umowie łączącej ich z pracodawcą. 

Stosowanie do niepełnoetatowców normy czasu pracy obowiązującej pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy prowadzi do „mniej korzystnego” traktowania tych pierwszych. Wszelkie różnice w wynagrodzeniu powinny mieć obiektywne uzasadnienie.

Należy zauważyć, że przepracowane przez pracowników niepełnoetatowych godziny przekraczające wymiar etatu wynikający z ich umów, ale mieszczące się w normach czasu pracy pracowników pełnoetatowych, oznaczają dla pracodawcy mniejsze koszty finansowe. W związku z czym, w pierwszej kolejności dodatkową pracę zlecają oni niepełnoetatowcom.

Ryzyko dyskryminacji pośredniej?

Orzekając, Trybunał zauważył, że subiektywne różnicowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę nadliczbową może być oznaką dyskryminacji pośredniej. Mimo że w rozpatrywanych sprawach w pozwanej firmie wśród pracowników niepełnoetatowych było znacząco więcej kobiet niż mężczyzn, TSUE stwierdził, że parytet płci wśród pracowników niepełnoetatowych nie ma większego znaczenia przy ocenie występowania zjawiska dyskryminacji pośredniej. Konieczne jest natomiast zbadanie czy dany przepis wpływa niekorzystnie w większym zakresie na osoby danej płci w porównaniu do osób innej płci. Istotne jest więc ustalenie proporcji zatrudnienia kobiet oraz mężczyzn wśród pracowników, oraz określenie czy któraś grupa znajduje się w szczególnie niekorzystnym położeniu. Jeśli tak, dochodzi więc w danym miejscu pracy do dyskryminacji pośredniej.

Podsumowanie

Wyrok TSUE stanowi ważny krok w kierunku wyeliminowania nierównego traktowania pracowników. Można spodziewać, że zmieni się linia orzecznicza polskich sądów oraz dostosowane zostaną przepisy Kodeksu pracy.

W przypadku pojawienia się jakichkolwiek pytań lub wątpliwości związanych z tematyką prawa pracy zapraszamy do kontaktu z Kancelarią. Zespół doświadczonych prawników udzieli odpowiedzi na wszelkie pytania, oferując profesjonalną pomoc prawną. Korzystając z usług Kancelarii, mogą Państwo liczyć na profesjonalizm, rzetelność i zaangażowanie na każdym etapie współpracy.

Przygotowała:

Anna Myszko
asystentka imigracyjna