Zakaz noszenia symboli religijnych w administracji publicznej – wyrok TSUE

W odpowiedzi na pytanie prejudycjalne TSUE zinterpretował dyrektywę Rady ustanawiającą ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy.

Zakaz noszenia symboli religijnych – czego dotyczyła sprawa?

Jedna z pracownic belgijskiej gminy Ans złożyła 8.02.2021 r. wniosek o zezwolenie na noszenie w pracy islamskiej chusty. Od 2016 r. była ona kierowniczką biura, pełniąc funkcję w ramach “back office”, co do zasady bez kontaktu z użytkownikami usług publicznych. Kolegium gminy oddaliło jej wniosek i zakazało jej noszenia chusty do czasu przyjęcia przepisów ogólnych dotyczących noszenia takich symboli w administracji gminnej.

Neutralność w miejscu pracy – zapis w regulaminie pracy

29.03.2021 r. rada gminy zmieniła regulamin pracy obowiązujący w administracji gminnej. Wprowadziła do niego obowiązek “neutralności wykluczającej” w miejscu pracy, rozumianej jako zakazującej wszystkim pracownikom noszenia jakiegokolwiek widocznego symbolu, mogącego ujawnić ich przekonania. Zakaz dotyczy w szczególności przekonań światopoglądowych i religijnych. Artykuł 9 tego regulaminu stanowi, iż “pracownikowi przysługuje wolność wypowiedzi z poszanowaniem zasady neutralności, obowiązku powstrzymywania się od wyrażania własnych opinii i obowiązku lojalności”.

Zakaz noszenia symboli religijnych – reakcja pracownicy

W odpowiedzi na zakaz pracownica wniosła powództwo, mające za cel stwierdzenie naruszenia jej wolności religijnej. Zażądała zaprzestania praktyk dyskryminacyjnych występując przeciwko decyzji zakazującej noszenia przez nią chusty oraz zmianie regulaminu, wprowadzającej obowiązek “neutralności wykluczającej”. Powoływała się głównie na odmienne traktowanie ze względu na religię, do czego również przychylił się sąd odsyłający. Przytoczył on, iż symbole religijne były i są tolerowane wśród pracowników gminy, gdy są noszone dyskretnie, co jest niemożliwe w przypadku chusty, uznając, że jest to odmienne traktowanie bezpośrednio oparte na religii powódki. 

Co do zmiany regulaminu stwierdził, iż stanowi ona dyskryminację pośrednią w stosunku do powódki, gdyż w stosunku do niej jest wykluczająca, a w stosunku do jej współpracowników inkluzywna. W związku z tym tymczasowo zezwolił jej na noszenie widocznego symbolu religijnego, ale jedynie, gdy pracuje w “back office” i nie pełni funkcji kierowniczej. Jednocześnie zwrócił się do TSUE z pytaniem prejudycjalnym, aby wyjaśnić wątpliwości co do zgodności nowego regulaminu z dyrektywą 2000/78, a w szczególności czy upoważnia ona administrację publiczną do wydania zakazu noszenia symboli religijnych, niezależnie czy mają bezpośredni kontakt z obywatelami.

Jaka była odpowiedź TSUE?

Trybunał w orzeczeniu z dnia 28 listopada 2023 r. (sygnatura C‑148/22) przyjął, iż rzeczona zmiana regulaminu może stanowić odmienne traktowanie pośrednio oparte na religii lub przekonaniach, jeżeli zostanie wykazane, że pozornie neutralny zakaz prowadzi do niekorzystnej zmiany dla osób praktykujących określoną religię lub mających określone przekonania. Jednocześnie podkreślił, że zgodnie z prawem unijnym odmienne traktowanie nie jest przejawem dyskryminacji pośredniej, jeśli jest obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki służące do osiągnięcia tego celu są proporcjonalne, czyli właściwe i konieczne.

Celem, na jaki powoływała się gmina, był wynikający z art. 10 i 11 konstytucji belgijskiej obowiązek neutralności służby publicznej. Trybunał uznał ten cel za obiektywnie uzasadniony, podkreślając, iż państwom członkowskim przysługuje pewien zakres uznania przy określaniu warunków równego traktowania, które w dyrektywie unijnej przedstawiono jedynie ogólnie. Rozwiązania przyjęte przez gminę TSUE uznał za właściwe w celu osiągnięcia zamierzonego celu, a zakaz noszenia wszelkich widocznych symboli ograniczony do tego, co konieczne. Pozostawił jednocześnie sądowi odsyłającemu zbadanie czy gmina realizuje cel neutralności służby publicznej w sposób spójny i systematyczny w stosunku do wszystkich pracowników, nie różnicując ze względu na ich religię czy światopogląd.

Noszenie symboli religijnych w administracji publicznej – podsumowanie

Wyrok TSUE potwierdził kompetencje państw członkowskich, a więc i ich organów niższego rzędu, takich jak gmina, do dysponowania zakresem uznania w ramach wprowadzania neutralności służby publicznej. Wynika to z konieczności, by dopasować metody do kontekstu danego społeczeństwa, jego problemów i otoczenia w jakim funkcjonuje. Niemniej podkreślił wynikający z zasady proporcjonalności obowiązek, aby zastosowane rozwiązania były właściwe i konieczne do osiągnięcia zamierzonego celu oraz by badać ich realizację pod kątem spójności i systematyczności w traktowaniu wszystkich pracowników.

W przypadku pojawienia się jakichkolwiek pytań lub wątpliwości związanych z problematyką prawa pracy zapraszamy do kontaktu z Kancelarią. Zespół doświadczonych prawników, udzieli odpowiedzi na wszelkie pytania oferując profesjonalną pomoc prawną. Korzystając z usług Kancelarii, mogą Państwo liczyć na profesjonalizm, rzetelność i zaangażowanie na każdym etapie współpracy.

Przygotował:
Krzysztof Mitrzak
Asystent prawny