Wyniesienie mienia – czy zawsze stanowi podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego?

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) stanowi środek o charakterze nadzwyczajnym, którego zastosowanie wymaga spełnienia rygorystycznych przesłanek. Pracodawca, decydując się na ten krok, musi nie tylko wykazać samo naruszenie obowiązków pracowniczych, lecz także ciężki charakter tego naruszenia.

W praktyce orzeczniczej pojawiają się jednak przypadki, w których – mimo przywłaszczenia przez pracownika rzeczy należących do pracodawcy – sądy nie podzielają stanowiska o zasadności zwolnienia dyscyplinarnego. Z perspektywy pracodawcy istotne jest właściwe rozpoznanie nie tylko faktów, lecz także ich prawnej oceny.

Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie?

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Zgodnie z ugruntowaną linią orzeczniczą do zwolnienia pracownika w trybie dyscyplinarnym niezbędne jest łączne spełnienie następujących warunków:

• bezprawność zachowania pracownika,

• zawinienie (umyślność lub rażące niedbalstwo),

• istotne zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy.

Wyniesienie mienia – kiedy może stanowić podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego?

Wyniesienie odpadów metalowych

Sąd Najwyższy rozpatrywał sprawę pracownika, który zabrał ze zakładu około 0,5 kg śrubek – odpadów metalowych, bez upoważnienia oraz bez zastosowania procedur dotyczących przetwarzania odpadów. Pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym. 

SN uznał, że nawet przy niewielkiej wartości mienia, każda forma przywłaszczenia służbowego mienia może stanowić ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Sąd podkreślił, że odpad taki podlega ochronie zakładowej, a brak jego legalnej utylizacji uzasadniał zastosowanie sankcji dyscyplinarnej (wyrok Sądu Najwyższego z 25 kwietnia 2013 r., sygn. I PK 275/12).

Brak niezwłocznego zwrotu laptopa oraz telefonu

Dyrektor handlowy, który po zakończeniu współpracy nie zwrócił niezwłocznie służbowego laptopa oraz telefonu, nie został uznany przez sąd za osobę przywłaszczającą mienie pracodawcy. Sąd pierwszej instancji podkreślił, że pracownik korzystał ze sprzętu za zgodą pracodawcy, zabierając go do domu niemal codziennie w celu wykonywania obowiązków służbowych. Ponadto, urządzenia zostały zwrócone po pierwszym wezwaniu, a brak precyzyjnych regulacji dotyczących zasad użytkowania i zwrotu nie może być podstawą do zarzutu przywłaszczenia. 

Sąd drugiej instancji podzielił tę ocenę, wskazując, że przełożony był świadomy, iż laptop i telefon były regularnie używane poza miejscem pracy i przez cały okres zatrudnienia nie podejmował w tej sprawie żadnych działań. Zarzut ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych wynikający z rzekomego przywłaszczenia okazał się bezzasadny i motywowany wyłącznie chęcią rozwiązania umowy o pracę. W konsekwencji oba sądy orzekły, że rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym było niezgodne z prawem (wyrok Sądu Okręgowego w Gliwicach z 19 grudnia 2019 r., sygn. III Pa 143/19).

Wyniesienie klucza

W najnowszej sprawie Sąd Okręgowy w Katowicach uznał, że zwolnienie dyscyplinarne pracownika za wyniesienie klucza serwisowego o wartości niespełna 30 zł było niezasadne. Dzień po śmierci ojca pracownik omyłkowo umieścił klucz w torbie, zamiast – jak dotychczas – przenosić go przy pasku roboczym. Przy wyjściu z zakładu został zatrzymany przez ochronę, a pracodawca uznał to za przywłaszczenie mienia i rozwiązał umowę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Sąd ustalił, że działanie miało charakter nieumyślny i wynikało z rozkojarzenia w związku z sytuacją osobistą. Przedmiot nie przedstawiał dla pracownika żadnej wartości użytkowej poza zakładem. Zdaniem sądu nie doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, a reakcja pracodawcy była nieproporcjonalna (Wyrok Sądu Okręgowego w Katowicach z 7 kwietnia 2025 r., sygn. XI Pa 57/25).

 

Intencja, praktyka zakładowa i dokumentacja – co bada sąd pracy?

• Nie każde wyniesienie mienia uzasadnia rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym. Istotne są: zamiar pracownika, świadomość bezprawności jego działania oraz obowiązujące regulacje i zwyczaje zakładowe.

• Wartość mienia nie decyduje jednoznacznie o zasadności zwolnienia, lecz może wpływać na ocenę stopnia naruszenia obowiązków. Nawet drobny przedmiot może stanowić podstawę do dyscyplinarnego rozwiązania umowy, jeśli działanie było celowe i zawinione.

• Sądy oceniają proporcjonalność reakcji pracodawcy – zwłaszcza w kontekście dotychczasowego przebiegu zatrudnienia i istnienia ewentualnych ostrzeżeń.

• Zabezpieczenie dokumentacji – w szczególności protokołów przekazania sprzętu, potwierdzeń kontaktu z pracownikiem oraz innych dowodów – znacząco zwiększa szanse pracodawcy na obronę zasadności rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym.

 

Wyniesienie mienia służbowego może stanowić poważne naruszenie obowiązków pracowniczych, jednak o zasadności zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego decyduje indywidualna analiza okoliczności danego przypadku. Orzecznictwo wskazuje, że nie każde wyniesienie mienia stanowi podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego. Ważne jest, by pracodawca chroniąc swoje interesy zachowywał odpowiednie standardy staranności i proporcjonalności.

 

Przygotowała:

Paulina Wojtczuk
Operations & HR Manager