Unijne standardy jawności wynagrodzeń na polskim rynku pracy – projekt ustawy

Do Marszałka Sejmu trafił poselski projekt ustawy o zmianie Kodeksu pracy dotyczący jawności wynagrodzeń. Projektowane zmiany mają przynieść korzyść zarówno pracownikom, jak i pracodawcom poprzez wprowadzenie bardziej przejrzystego i sprawiedliwego rynku pracy.

 

Jawność wynagrodzeń – informacja od pracodawcy w 14 dni

Zgodnie z projektowanymi przepisami pracownicy będą mieli prawo wystąpienia z wnioskiem o udzielenie informacji dotyczącej m. in. średnich poziomów wynagrodzania w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości jak oni, w tym w podziale ze względu na płeć.

Pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia odpowiedzi w terminie 14 dni 

Ponadto pracodawca zatrudniający powyżej 50 pracowników zobowiązany będzie do udostępnienia kryteriów, które są stosowane do określania poziomów wynagrodzenia pracowników. Kryteria muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci.

 

Wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę

Wynagrodzenie, jak i jego poziom mają być jawne zarówno podczas trwania stosunku pracy, jak i przed jego nawiązaniem. Pracodawca publikując ogłoszenie o pracę będzie zobowiązany do wskazania proponowanego poziomu wynagrodzenia wskazując jego minimalną i maksymalną wysokość. Dodatkowo przepisy mają zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje.

Kandydaci do pracy będą mieli prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach oraz przepisów układu zbiorowego stosowanych przez pracodawcę, w odniesieniu do danego stanowiska. 

 

Kary dla pracodawców – nawet 30 000 zł grzywny

Projekt ustawy przewiduje także wprowadzenie dodatkowych wykroczeń przeciwko prawom pracowniczym. Za naruszenie obowiązku zamieszczania informacji o proponowanym przedziale wynagrodzenia oraz nawiązania stosunku pracy za wynagrodzeniem mniejszym, niż przewidziane w ogłoszeniu będzie groziła kara grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. 

 

Wynagrodzenia w Polsce – koniec tabu?

Jak wskazuje się w uzasadnieniu projektu, temat wynagrodzeń w Polsce, w przeciwieństwie do wielu państw członkowskich Unii Europejskiej to wciąż temat tabu. Wprowadzenie nowych przepisów ma być korzystne zarówno dla pracowników jak i pracodawców, a także przynieść pozytywne skutki społeczne poprzez zapewnienie przejrzystości efektywności i sprawiedliwości na rynku pracy. 

Brak widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę skutkuje napływem aplikacji o pracę niedopasowanych do oferty. W przypadku przejrzystego ogłoszenia ujawniającego wynagrodzenie w odpowiedzi na ofertę napływa więcej dopasowanych aplikacji, co przyczynia się do zwiększenia wydajności procesów rekrutacyjnych i zmniejszenia kosztów ponoszonych przez pracodawców.

 

Nowe przepisy – koniec dyskryminacji i świadome wybory

Nowelizacja przepisów ma przynieść pozytywne skutki społeczne i zmniejszyć ryzyko dyskryminacji płacowej, z którą w szczególności spotykają się młodzi pracownicy oraz kobiety. Na likwidację luki płacowej ma wpłynąć także informacja czy wynagrodzenie podlega negocjacji. 

Przejrzystość wynagrodzeń w ofertach pozwoli pracownikom na świadome i racjonalne wybory, co jest szczególnie problematyczne dla pracowników, którzy dopiero wchodzą na rynek pracy i ze względu na małe doświadczenie oraz brak wiarygodnych źródeł informacji nie są w stanie ocenić czy proponowana im kwota wynagrodzenia jest może adekwatna do zajmowanego stanowiska i posiadanych kwalifikacji.

 

Dyrektywa UE o jawności wynagrodzeń 

Nowelizacja przepisów w Polsce ma swoje korzenie w dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, która weszła w życie 6 czerwca 2023 roku. Dyrektywa ta wprowadza szeroko zakrojone zmiany w zakresie równości wynagrodzeń między kobietami i mężczyznami za pracę o tej samej wartości. Unijne przepisy nakładają na pracodawców obowiązki dotyczące przejrzystości wynagrodzeń, w tym ujawniania informacji o wysokości pensji i danych o luce płacowej. Celem jest eliminowanie różnic wynagrodzeń, które są wynikiem dyskryminacji płciowej.

Dyrektywa zobowiązuje pracodawców do stosowania obiektywnych kryteriów przy ustalaniu wynagrodzenia, takich jak umiejętności, odpowiedzialność i warunki pracy, wykluczając jakąkolwiek formę dyskryminacji ze względu na płeć. W Polsce nowelizacja przepisów Kodeksu pracy odpowiada na te wymagania, wprowadzając obowiązek jawności wynagrodzeń zarówno w ogłoszeniach o pracę, jak i w trakcie trwania zatrudnienia. Pracodawcy będą zobowiązani do informowania pracowników o wynagrodzeniu w porównaniu z innymi osobami wykonującymi tę samą pracę, w tym z uwzględnieniem płci.

Zgodnie z dyrektywą, pracownicy mają prawo do pełnej przejrzystości w zakresie wynagrodzeń, co pozwoli im podejmować świadome decyzje zawodowe. Ponadto, w przypadku stwierdzenia nierówności wynagrodzeń, pracodawcy będą zobowiązani do podjęcia działań naprawczych, a także zapewnienia ochrony przed dyskryminacją osób, które podejmą kroki w celu egzekwowania swoich praw. Polska będzie musiała dostosować swoje przepisy do dyrektywy do 2026 roku.

 

Projekt ustawy a unijne standardy

Projekt ustawy o jawności wynagrodzeń w Polsce w dużej mierze odpowiada na wymagania zawarte w dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970. Obie regulacje mają wspólny cel: zapewnienie równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn wykonujących tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości, a także wprowadzenie większej przejrzystości w zakresie wynagrodzeń na rynku pracy.

Wprowadzenie obowiązku ujawniania wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę, a także prawa pracowników do uzyskania informacji o wynagrodzeniu w porównaniu do innych osób wykonujących tę samą pracę, jest zgodne z postanowieniami dyrektywy UE. Obie regulacje nakładają na pracodawców obowiązek stosowania obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów przy ustalaniu wynagrodzeń, a także zobowiązują ich do raportowania luki płacowej między kobietami a mężczyznami w firmach.

Różnice mogą występować w szczegółach implementacji, np. w zakresie terminów czy formy raportowania danych o wynagrodzeniach, jednak cel i zasady przewidziane w projekcie ustawy są zgodne z dyrektywą UE. Polska ma czas do 2026 roku na pełne dostosowanie swoich przepisów do unijnych wymagań, co daje pracodawcom czas na wprowadzenie odpowiednich zmian w strukturze wynagrodzeń oraz politykach rekrutacyjnych, aby zapewnić zgodność z nowymi standardami.

 

Przygotowały:

Paulina Sochań
aplikantka radcowska

Wiktoria Woźnicka
aplikantka adwokacka