Równe płace, nowe obowiązki. Dyrektywa UE i zmiany dla pracodawców.

W polskim środowisku pracy kwestia wysokości wynagrodzeń, dotychczas często pozostająca w sferze poufności, przechodzi istotną transformację

W jednym z naszych wcześniejszych wpisów szczegółowo omówiliśmy poselski projekt nowelizacji Kodeksu pracy, który ma wprowadzić jawność wynagrodzeń w Polsce. Projektowane przepisy przewidują, że pracownicy uzyskają prawo do żądania informacji o średnim poziomie wynagrodzeń w kategoriach pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, a pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia odpowiedzi w terminie 14 dni. Dodatkowo, projekt zakłada obowiązek ujawniania proponowanego przedziału wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę oraz wprowadza sankcje w postaci grzywny za naruszenie tych przepisów.

Polski projekt ustawy stanowi implementację dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, przyjętej w dniu 10 maja 2023 roku. Dyrektywa ta ma na celu wzmocnienie zasady równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o równej wartości, niezależnie od płci. Nowe przepisy wprowadzają szereg obowiązków mających na celu zwiększenie przejrzystości w systemach wynagrodzeń.

Państwa członkowskie Unii Europejskiej, w tym Polska, mają obowiązek wdrożenia przepisów dyrektywy do dnia 7 czerwca 2026 roku. Prace nad implementacją są w toku. 

W ramach prac nad wdrożeniem dyrektywy, Ministerstwo poinformowało w swoim ostatnim wpisie o następujących pracach:

• Powołano specjalny zespół z udziałem przedstawicieli Ministerstwa Sprawiedliwości, Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, Głównego Urzędu Statystycznego (GUS) oraz Państwowej Inspekcji Pracy, który działa od grudnia 2024 r..
• Wspólnie z GUS opracowywane jest narzędzie online, które umożliwi pracodawcom przekazywanie wymaganych informacji za pośrednictwem systemu GUS, zgodnie z art. 9 ust. 1 dyrektywy. Dane te, w tym wskaźniki wynagrodzeń, będą trafiać do organu monitorującego, który będzie je zbierał i publikował.
• Wspólnie z Centralnym Instytutem Ochrony Pracy – Państwowym Instytutem Badawczym tworzone jest narzędzie do wartościowania stanowisk pracy, a także bezpłatny podręcznik, który ma pomóc w rzetelnym porównywaniu wartości pracy na różnych stanowiskach.

Wartościowanie stanowisk pracy: Podstawa obiektywnej oceny

Dyrektywa UE o przejrzystości wynagrodzeń precyzuje, że w przypadku stosowania systemu klasyfikacji stanowisk do ustalania wynagrodzeń, musi on opierać się na tych samych, neutralnych pod względem płci kryteriach i być tak skonstruowany, aby wykluczyć wszelką dyskryminację ze względu na płeć. Jest to kluczowy element zasady “równej płacy za pracę o równej wartości”.

W tym kontekście, kluczowe znaczenie ma neutralne płciowo wartościowanie stanowisk pracy. Jest to proces polegający na ocenie stanowisk w oparciu o obiektywne czynniki, takie jak:

• Kwalifikacje: obejmujące wiedzę, umiejętności i postawy wymagane do wykonywania pracy, niezależnie od sposobu ich nabycia (np. poprzez edukację formalną, szkolenia czy doświadczenie zawodowe). Obejmują one umiejętności poznawcze (wiedza, jak się uczyć), psychomotoryczne (wiedza praktyczna) i behawioralne (wiedza, jak się zachowywać). Należy uwzględniać zdolność do interakcji z różnymi grupami, zręczność manualną i zdolność do szybkiej pracy.
• Odpowiedzialność: odnosząca się do odpowiedzialności za ludzi (np. zdrowie i bezpieczeństwo, koordynacja pracy), zasoby materialne (np. sprzęt), informacje i środki finansowe. Rzeczywista odpowiedzialność może być dzielona z innymi i sprawowana przez ograniczony czas.
• Wysiłek: Jest to reakcja pracownika na obciążenie pracą. Obejmuje wysiłek psychiczny i psychospołeczny (np. koncentracja i uważność) oraz fizyczny (np. stanie, chodzenie, podnoszenie, pisanie na klawiaturze).
• Warunki pracy: Dotyczą wszystkich wpływów środowiskowych, fizycznych, psychologicznych lub społecznych, które wpływają na pracownika, a także ryzyka urazu lub choroby.

Wartościowanie neutralne płciowo wymaga unikania praktyk, które w przeszłości prowadziły do dyskryminacji płacowej. W aneksie nr 1 do sprawozdania Komisji dotyczącego stosowania dyrektywy 2006/54/WE pojawiały się następujące zalecenia: 

• Stosowania różnych systemów oceny w firmie, np. dla kadry kierowniczej i reszty pracowników.
• Niedoceniania wymagań typowych dla stanowisk zdominowanych przez kobiety, np. kompetencji psychospołecznych, opiekuńczych czy zręczności manualnej.
• Stosowania różnych kryteriów oceny dla zadań zdominowanych przez mężczyzn i kobiety, np. ocena “siły mięśniowej” wyłącznie na stanowiskach zdominowanych przez mężczyzn.
• Podwójnej oceny tych samych wymagań, co faworyzuje stanowiska zdominowane przez mężczyzn (np. “konieczna siła mięśniowa” i “ciągła siła fizyczna”).
• Nieproporcjonalnego ważenia wymagań typowych dla stanowisk zdominowanych przez mężczyzn.
• Dyskryminacyjnej interpretacji wymagań, np. definiowania „odpowiedzialności” wyłącznie jako „odpowiedzialności menedżerskiej”.
• Używania niejednoznacznych definicji wymagań, które można interpretować na niekorzyść stanowisk zdominowanych przez kobiety (np. ogólne pojęcie „obciążenia pracą” zamiast precyzyjnego opisu).
• Uwarunkowywania oceny wymagań (np. odpowiedzialności) od zajmowania określonego udziału w czasie pracy (np. 50%).

Narzędzie przygotowywane przez Ministerstwo będzie prawdopodobnie czerpać z tych i podobnych rekomendacji. Wartościowanie stanowisk pracy w sposób neutralny płciowo może przynieść firmie wymierne korzyści, m.in. w obszarze rekrutacji i selekcji personelu, poprzez stworzenie bardziej szczegółowego i aktualnego obrazu treści pracy, co ułatwia zatrudnienie odpowiedniej osoby na dane stanowisko.

Równa płaca za pracę o równej wartości: Kontekst orzecznictwa TSUE

Dyrektywa opiera się na orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE), które precyzuje, czym jest „praca o równej wartości”. Trybunał wielokrotnie orzekał, że ocena, czy praca jest równa pod względem wartości, wymaga porównania na podstawie wymagań stawianych pracownikom przy wykonywaniu zadań, takich jak umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy.

TSUE orzekł również, że zasada równego wynagrodzenia ma zastosowanie niezależnie od tego, czy praca jest wykonywana w tym samym czasie lub dla tego samego pracodawcy. Może być zastosowana nawet jeśli kobieta otrzymuje niższe wynagrodzenie niż mężczyzna, który był zatrudniony na tym samym stanowisku w przeszłości. Dodatkowo, w przypadku braku przejrzystości w systemie wynagrodzeń, gdzie pracownica jest w stanie wykazać, że średnie wynagrodzenie kobiet jest niższe od wynagrodzenia mężczyzn, ciężar udowodnienia, że system płac nie jest dyskryminujący, spoczywa na pracodawcy.

Przegląd i monitorowanie systemów wynagrodzeń

Po wdrożeniu systemów oceny i klasyfikacji stanowisk opartych na neutralnych płciowo kryteriach w aneksie nr 1 do sprawozdania Komisji dotyczącego stosowania dyrektywy 2006/54/WE zalecano ustanowienie komitetu złożonego z przedstawicieli wszystkich zainteresowanych stron, w tym pracowników, w celu monitorowania wyników. Regularne przeglądy są rekomendowane w celu weryfikacji stosowania zasady równej płacy za pracę o równej wartości. Możliwe działania następcze obejmują:

• Ustanowienie nowych lub modyfikację istniejących systemów oceny.
• Ponowną ocenę kwalifikacji, które kobiety często zdobywają w sposób nieformalny, stawiając je na równi z umiejętnościami tradycyjnie męskimi.
• Rewaluację umiejętności tradycyjnie kojarzonych z kobietami, takich jak zręczność manualna.
• Zapewnienie przejrzystości wyników oceny stanowisk, co umożliwi pracownikom zapoznanie się z ich treścią.

 

Przygotowała:

Wiktoria Woźnicka
aplikantka adwokacka