Przywrócenie do pracy po zwolnieniu dyscyplinarnym – ważny wyrok sądu pracy

Zwolnienie dyscyplinarne jest jedną z najsurowszych sankcji w prawie pracy i wymaga od pracodawcy szczególnej staranności, zarówno w zakresie dowodów, jak i procedur. Potwierdza to nieprawomocny wyrok Sądu Rejonowego dla m. st. Warszawy z 8 listopada 2025 r., w którym sąd przywrócił do pracy byłą wicedyrektorkę Biblioteki Uniwersytetu Warszawskiego. Sprawa dotyczyła odpowiedzialności kadry kierowniczej za nadzór nad zbiorami bibliotecznymi i pokazuje, jak łatwo nieprawidłowo przeprowadzona „dyscyplinarka” może zostać zakwestionowana przez sąd.

Zwolnienie dyscyplinarne – za co została zwolniona Wicedyrektor BUW

Uniwersytet Warszawski rozwiązał z wicedyrektorką BUW umowę o pracę bez wypowiedzenia, zarzucając jej ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Podstawą decyzji miały być zaniedbania w zakresie nadzoru nad zbiorami Biblioteki Uniwersytetu Warszawskiego, które zdaniem uczelni doprowadziły do kradzieży cennych, XIX-wiecznych woluminów, w tym dzieł Aleksandra Puszkina i Mikołaja Gogola.

Zwolnienie nastąpiło w kontekście głośnej sprawy kradzieży, która wywołała szeroki rozgłos medialny. Uczelnia wskazywała, że osoby pełniące funkcje kierownicze ponoszą szczególną odpowiedzialność za bezpieczeństwo zbiorów. Zwolniona pracownica od początku kwestionowała te zarzuty, podkreślając, że obowiązujące procedury ochrony były stosowane, a ona sama nie czuła się odpowiedzialna za zaistniałe zdarzenia.

Przywrócenie do pracy po zwolnieniu dyscyplinarnym – stanowisko sądu

Sąd Rejonowy dla m. st. Warszawy uznał, że pracodawca nie wykazał w sposób wystarczający, iż pracownica rzeczywiście dopuściła się zaniedbań, które uzasadniałyby rozwiązanie umowy w trybie art. 52 Kodeksu pracy. W ocenie sądu zabrakło jednoznacznych dowodów potwierdzających związek pomiędzy zakresem jej obowiązków a kradzieżą zbiorów.

Istotne znaczenie miały również uchybienia proceduralne po stronie uczelni. W toku postępowania podkreślano m.in. brak wymaganych konsultacji, nieuwzględnienie organizacji związkowych oraz fakt, że zwolnienie nastąpiło wobec osoby objętej szczególną ochroną. Sąd uznał, że te okoliczności, w połączeniu z brakiem twardych dowodów winy, przesądzają o niezasadności zwolnienia dyscyplinarnego.

W konsekwencji sąd przywrócił wicedyrektorkę BUW do pracy na poprzednich warunkach. 

Zwolnienie dyscyplinarne a obowiązki pracodawcy

Zgodnie z art. 52 § 1 Kodeksu pracy, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest dopuszczalne m. in. w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W praktyce oznacza to konieczność spełnienia kilku warunków jednocześnie:

• istnienia konkretnego, ciężkiego naruszenia obowiązków,
• wykazania winy pracownika,
• zachowania jednomiesięcznego terminu na podjęcie decyzji,
• dochowania wszystkich wymaganych procedur, w tym konsultacji związkowych, jeżeli są one wymagane.

Sądy pracy konsekwentnie podkreślają, że sam fakt zajmowania stanowiska kierowniczego nie wystarcza do przypisania odpowiedzialności za zdarzenie, jeżeli nie zostanie wykazane konkretne zawinione działanie lub zaniechanie danej osoby.

Wnioski dla pracodawców i ryzyka przy decyzjach dyscyplinarnych

Sprawa wicedyrektorki BUW pokazuje, że zwolnienie dyscyplinarne nie może być reakcją na presję wizerunkową lub medialną. Każda taka decyzja powinna być poprzedzona rzetelnym postępowaniem wyjaśniającym, udokumentowaniem zarzutów oraz wysłuchaniem pracownika.

Brak dowodów, pominięcie procedur lub błędna ocena zakresu odpowiedzialności pracownika mogą skutkować przywróceniem do pracy, obowiązkiem wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy oraz dodatkowymi kosztami prawnymi. Niezależnie od wyniku postępowania odwoławczego, sprawa ta już teraz stanowi istotne ostrzeżenie dla pracodawców, jak daleko idące konsekwencje może mieć nieprzemyślana decyzja kadrowa.

Przygotowała:

Paulina Wojtczuk
Operations & HR Manager