Dyskryminacja pośrednia rodzica dziecka z niepełnosprawnością – wnioski z wyroku TSUE dla polskich pracodawców

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w dniu 11 września 2025 r. w sprawie C-38/24 (Bervidi) potwierdził, że ochrona przed dyskryminacją pośrednią ze względu na niepełnosprawność, rozciąga się również na pracownika, którego gorsze traktowanie wynika z obowiązków opiekuńczych wobec dziecka z niepełnosprawnością.

Sprawa dotyczyła operatorki stacji, która zwracała się do swojego pracodawcy o przeniesienie na stanowisko ze stałymi godzinami pracy, w związku z koniecznością opieki nad synem z niepełnosprawnością, który potrzebuje otrzymywać świadczenia opieki zdrowotnej o stałych porach. Pracodawca dostosował co prawda niektóre warunki pracy poprzez wyznaczenie stałego miejsca pracy i przyznaniu preferencyjnych godzin pracy, ale tymczasowo.

Włoski sąd kasacyjny zwrócił się do TSUE w sprawie wykładni prawa unijnego dotyczących dyskryminacji pośredniej pracownika. 

Zgodnie ze stanowiskiem TSUE zakaz dyskryminacji pośredniej ze względu na niepełnosprawność dotyczy także pracownika, który opiekuje się dzieckiem z niepełnosprawnością i doświadcza dyskryminacji z tego powodu. Pozornie neutralne reguły, takie jak sztywne grafiki mogą w większym stopniu dotykać opiekunów dzieci z niepełnosprawnością.

Co wyrok TSUE oznacza dla polskich pracodawców?

Pracodawca powinien dostosować warunki pracy rodziców dzieci z niepełnosprawnością tak aby mogli sprawować opiekę bez obawy narażenia na dyskryminację pośrednią, pod warunkiem, że wprowadzenie takich usprawnień nie nakłada na niego nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. 

Jak wskazuje Trybunał  aby ustalić co stanowi nieproporcjonalnie wysokie obciążenie uwzględnić należy: koszty finansowe, rozmiar i zasoby finansowe firmy czy możliwość pozyskania pomocy np. ze środków publicznych. Przykładem racjonalnych usprawnień może być zmniejszenie wymiaru czasu pracy czy przeniesienie na inne stanowisko. 

Jeżeli praktyka organizacyjna utrudnia łączenie pracy z opieką, pracodawca musi wykazać, że rzetelnie rozważył racjonalne usprawnienia. Odmowa jest dopuszczalna po przejściu testu proporcjonalności. Brak udokumentowanej analizy podnosi ryzyko zarzutu dyskryminacji pośredniej. W praktyce będzie to wpływać na planowanie grafików, organizację spotkań i zasady pracy zdalnej/hybrydowej: reguły „z zasady” (bez badania realnego wpływu) będą oceniane krytycznie. 

Jak przygotować organizację pod nowe standardy?

Rozmowę z pracownikiem-rodzicem warto rozpocząć od ustalenia stałych i przewidywalnych zobowiązań czasowych (np. rehabilitacja w określonych godzinach, dojazdy). Następnie należy ocenić wykonalność, w tym na bezpieczeństwo, ciągłość procesów czy terminy. Jeżeli pełne dostosowanie nie jest możliwe, należy poszukać wariantu zamiennego (np. stała zmiana w dwa dni tygodnia, przesunięcie godzin w pozostałe dni). Decyzję powinno się zamknąć w krótkim, rzeczowym uzasadnieniu z określeniem terminu przeglądu (np. po 6–8 tygodniach). Odmowa powinna wynikać z konkretnej nieproporcjonalności (trwałe naruszenie obsad, ryzyko dla bezpieczeństwa, istotne obniżenie jakości), a nie z ogólnej tezy o „braku możliwości”.

Do rozwiązań, które powinny mieścić się w granicach proporcjonalności należą:

• przesunięcie początku/końca dnia pracy albo przypisanie stałej zmiany dostosowanej harmonogramu związanego z opieką nad dzieckiem,
• ograniczenie spotkań kolizyjnych w określonych godzinach,
• zamiana części zadań w obrębie zespołu bez obniżenia standardów,
• praca hybrydowa lub incydentalna praca zdalna (o ile charakter pracy na to pozwala).

Zmiany można rozpocząć od wprowadzenia jednolitego mechanizmu: prosty formularz wniosku o elastyczność, termin odpowiedzi (np. 7–10 dni roboczych), lista kontrolna kryteriów) oraz obowiązek pisemnego uzasadnienia. Warto dodać plan okresowego przeglądu zawartych uzgodnień (np. co dwa miesiące) i wskazać osobę kontaktową w HR wspierającą menedżerów w trudniejszych przypadkach. Spójne reguły i udokumentowany „test proporcjonalności” znacząco ograniczają ryzyko sporu,  równocześnie budując przewidywalność rozwiązań. 

Przygotowała:

Paulina Wojtczuk
Operations & HR Manager