Czym jest mobbing i jak pracodawca może mu przeciwdziałać?

Piotr Sawicki Wszystkie wpisy brak komentarzy

Mobbing w miejscu pracy to zjawisko, które skutecznie zaburza relacje interpersonalne, negatywnie wpływa na funkcjonowanie osób zatrudnionych, ale też całej firmy, destabilizując organizację pracy. Nie jest znana rzeczywista skala mobbingu, ponieważ jedynie niewielka liczba przypadków trafia na drogę sądową. Nie zawsze pracownicy lub pracodawcy wiedzą, jakie zachowania można uznać za mobbing, a jakich jeszcze nie. Przyjrzyjmy się, w jaki sposób przepisy prawa pracy regulują mobbing i co może zrobić pracodawca, aby mu skutecznie przeciwdziałać.

Definicja i praktyczne przykłady mobbingu

Pojęcie mobbingu zostało zdefiniowane w polskim kodeksie pracy w art. 943. Zgodnie z tym przepisem za mobbing uznaje się działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, jeżeli te działania lub zachowania:

wywołują zaniżoną ocenę przydatności zawodowej;
powodują lub mają na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Zjawisko mobbingu można porównać do usystematyzowanej formy przemocy, zazwyczaj psychicznej, która jest kierowana w stosunku do konkretnej osoby lub grupy osób (np. stażystów, obcokrajowców).

W rozumieniu kodeksu pracy ofiarą tej formy przemocy może być wyłącznie pracownik (osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę), ale osoba dopuszczająca się mobbingu (tzw. mobber) może wykonywać swoje obowiązki na dowolnej podstawie prawnej, np. na podstawie umowy zlecenia lub B2B.

Istotnym elementem mobbingu jest to, że nie mogą być to zachowania jednorazowe. Nie zawsze jednak muszą polegać na aktywnym działaniu przeciwko pracownikowi. Mobbingiem są też zachowania bierne, np. ostentacyjne ignorowanie opinii pracownika na spotkaniach czy konsekwentne pomijanie w delegowaniu zadań.

Kiedy można mówić o mobbingu w pracy?

Mobbing oznacza działania lub zachowania nacechowane negatywnie, które są adresowane do pracownika. W praktyce jednak nie zawsze łatwo można udowodnić mobbing przed sądem pracy, ponieważ wiele zachowań sprowadza się jedynie do sfery psychicznej. W razie wątpliwości ofiara mobbingu powinna zasięgnąć porady kancelarii prawnej. W celu wykazania skutków zdrowotnych mobbingu warto też odwiedzić lekarza, np. psychiatrę lub kardiologa, w celu uzyskania opinii lub zwolnienia długoterminowego. Jakie działania można klasyfikować jako mobbing?

rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji na temat pracownika;
konsekwentne przerywanie wypowiedzi i niepozwalanie dojścia do głosu;
głośne krytykowanie zachowania, wyglądu, a także wykonywanej pracy;
ośmieszanie podczas publicznych wystąpień;
atakowanie sfery prywatnej danej osoby, np. poglądów politycznych, wyznania religijnego, pochodzenia, wieku, orientacji seksualnej;
przydzielanie prac poniżej kwalifikacji pracownika;
“zarzucanie” pracą, której wyniki są następnie ignorowane;
zachowania zagrażające zdrowiu lub życiu pracownika, np. zastosowanie przemocy, ataki seksualne.

W literaturze poświęconej mobbingowi można znaleźć różne klasyfikacje zachowań uznawanych za nękanie pracownika, ale tak naprawdę nie ma zamkniętej ich listy. W pracy pracodawca powinien być wyczulony na wszystkie przejawy niesprawiedliwego traktowania pracowników.

Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing

Pozew do sądu pracy w ramach domagania się ochrony prawnej przed mobbingiem pracownik zawsze kieruje przeciwko pracodawcy, niezależnie od tego czy zachowania dopuścił się przełożony, podwładny czy współpracownik. Jaką odpowiedzialność za mobbing przewidują przepisy prawa pracy?

Przede wszystkim pracownik musi dokonać wyboru, czy chce pozostać w firmie. Jeżeli nie, ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, powołując się na naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (bez wypowiedzenia, w trybie natychmiastowym) lub na odczuwany mobbing (za wypowiedzeniem). Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę może żądać od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Niezależnie od odszkodowania “mobbingowego”, jeżeli zastosowany zostanie tryb “natychmiastowego” rozwiązania umowy o pracę, osoba zatrudniona ma prawo dochodzić odszkodowania za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Naturalnie pracownik nie musi rezygnować z pracy, aby zachować prawo do dochodzenia zarówno odszkodowania, jak i zadośćuczynienia. Na kwotę odszkodowania składają się straty oraz utracone korzyści takie, jak np.:

rachunki za wizyty u specjalistów;
wydatki na leki, terapie psychologiczne;
utracone w związku z mobbingiem nagrody i premie, czy też różnica w wynagrodzeniu wynikająca z korzystania ze zwolnień lekarskich.

Jeżeli zaś zachowania mobbingowe doprowadziły do rozstroju zdrowia, pracownik ma prawo dochodzić zadośćuczynienia. Wysokość zadośćuczynienia każdorazowo jest ustalana indywidualnie, z uwzględnieniem szeregu czynników, jak stopień cierpienia ofiary mobbingu oraz trwałości następstw czy też uporczywość mobbingu. Istotne jest, aby rozstrój zdrowia wynikał z mobbingu, a nie specyfiki wykonywanej pracy (vide: wyrok SN z dnia 10.10.2012 r., sygn. II PK 68/12).

Warto wspomnieć, że mobbera można pociągnąć też do odpowiedzialności karnej i to na podstawie wielu przepisów kodeksu karnego, w tym zniewagi, zniesławienia czy stalkingu.

Mobbing a dyskryminacja i molestowanie. Podobieństwa i różnice

Obok mobbingu w środowisku pracy może dojść także do zachowań klasyfikowanych jako dyskryminacja oraz molestowanie. Choć podobnie skierowane przeciwko dobrom osobistym pracownika, w rzeczywistości oznaczają co innego.

Dyskryminacja oznacza nierówne traktowanie pracownika ze względu na określone kryterium, np. płeć lub wiek. Wyróżnia się też dyskryminację pośrednią, która z pozoru jest zachowaniem neutralnym. Dyskryminacja może być zachowaniem jednorazowym. Przejawem dyskryminacji będzie np. kierowanie na szkolenia wyłącznie pracowników młodych, do 30. roku życia.

Z kolei pod pojęciem molestowania rozumie się zachowanie niepożądane przez pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, upokorzenie go i stworzenie wokół niego wrogiej atmosfery. Jest to szczególny rodzaj dyskryminacji i podobnie jak dyskryminacja, molestowanie również może mieć charakter incydentalny. Choć zwykle kojarzone z podtekstami seksualnymi, molestowanie może dotyczyć każdej sfery relacji z pracownikiem.

Jak widać, terminu mobbing nie trzeba nadużywać, istnieją jednak inne mechanizmy, do których może odwołać się pracownik.

Obowiązki pracodawcy w zakresie mobbingu

Polski ustawodawca w art. 943 §1 kodeksu pracy wskazuje jedynie ogólny kierunek, zgodnie z którym pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Nie wskazuje jednak, jak robić to skutecznie. W praktyce można wskazać na dwa, popularne kierunki działań.

Szkolenie pracowników

Szkolenie pracowników ma na celu wyczulenie osób zatrudnionych na przejawy mobbingu oraz przekazanie informacji na temat tego, jak się bronić przed atakami ze strony mobbera.

Pracownik, który staje się podmiotem mobbingu powinien znać swoje uprawnienia i wiedzieć, że może zgłosić problemy nie tylko do pracodawcy, ale także Państwowej Inspekcji Pracy oraz sądu pracy. Ważna jest świadomość tego, w jaki sposób zebrać materiał dowodowy i jak dochodzić od pracodawcy odszkodowania lub zadośćuczynienia.

Stworzenie procedur antymobbingowych

Na potrzebę wprowadzenia polityki antymobbingowej zwrócił uwagę m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 sierpnia 2011 r., sygn. I PK 35/11. Elementami, które w szczególności powinny stanowić część działań antymobbingowych, są:

kampanie edukacyjne prowadzone w miejscu pracy;
procedura zgłaszania skarg, w tym także zgłoszeń anonimowych;
powołanie komisji antymobbingowej, która zajmie się analizą zgłoszeń;
efektywne działania podejmowanie przez pracodawcę w razie wykrycia mobbingu (np. upomnienia, nagany, zwolnienie dyscyplinarne).

Co zyskuje pracodawca przeciwdziałając mobbingowi?

Podstawową konsekwencją dla pracodawcy niepodejmowania starań w zakresie przeciwdziałania mobbingu jest konieczność ponoszenia kosztów (odszkodowania, zadośćuczynienia, koszty procesu i zastępstwa procesowego). Straty poniesione przez pracodawcę w związku z mobbingiem nie zawsze jednak da się wyrazić monetarnie. Stosowanie przemocy psychicznej wobec podwładnego często oznacza absencję pracownika, rotację osób zatrudnionych i spadek wydajności całego zespołu

Wdrażając metody walki z mobbingiem, firma buduje swój wizerunek, jako rzetelnego, odpowiedzialnego i sprawiedliwego pracodawcy. Wprowadzenie potencjalnie w pełni skutecznych narzędzi przeciwdziałania mobbingowi stanowi również jedną z okoliczności, która w znacznym stopniu wpływa na skalę odpowiedzialności pracodawcy, w myśl zasady “im skuteczniej przeciwdziałasz mobbingowi, tym niższy będzie poziom odszkodowania w przypadku jego zaistnienia”.